Cara memperbaiki persekitaran kerja

Dalam organisasi buruh, motivasi individu adalah bahagian penting dalam prestasi subjek dan mencapai matlamat yang dicadangkan dalam aktiviti produktif. Aspek yang menyumbang kepada motivasi dan produktiviti adalah persepsi bahawa individu rawatan yang disediakan oleh organisasi di mana kita membangunkan aktiviti kita.

Di kawasan ini, keadilan organisasi membina (atau organisasi) digunakan, yang memainkan peranan pengantara antara bagaimana pekerja sendiri merasakan berkenaan dengan syarikat dan anggotanya dan (dalam banyak kes yang dikaitkan dengan kesejahteraan pekerja dan mereka Diri -persepsi dari segi kesihatan, kesejahteraan dan prestij), hasil syarikat dan pekerjaan yang berjalan (dari segi produktiviti). Oleh itu, dalam artikel psikologi-dalam talian ini, kita akan melihat Cara memperbaiki persekitaran kerja di syarikat Dan bagaimana memotivasi pekerja melalui rawatan yang adil.

1. Motivasi buruh
2. Faktor yang mempengaruhi persekitaran kerja dan memotivasi pekerja
3. Tindakan untuk memihak kepada persekitaran kerja dan memotivasi pekerja
4. Faedah keadilan di tempat kerja
5. Keperluan pekerja bergantung pada usia

Motivasi buruh

Adalah masuk akal untuk berfikir bahawa seiring berjalannya waktu, orang mengubah persepsi kita tentang sumbangan kepada kumpulan dan Ganjaran yang kami terima atas sumbangan kami (Sering kali, kita berfikir bahawa mereka berada dalam ketidakseimbangan, yang lebih tua yang pertama daripada yang terakhir - kita meletakkan lebih banyak daripada yang kita terima, atau kecenderungan yang kita cenderung untuk melihat -). Dimensi kerja sosial ini, dari segi ganjaran dan keseimbangannya, adalah apa yang akan kita cuba menganalisis di bawah.

Kerja ini mempunyai dimensi sosial, kerana dalam prestasi kerja kita, kita harus mengambil bahagian dalam kumpulan dan, kadang -kadang kita dapat mengenal pasti dengan kerja dan seluruh orang yang mengambil bahagian dalam tugas yang dilakukan oleh pelbagai masalah atau mungkin timbul, kedua -duanya individu, sebagai kumpulan.

Selain, Perlu ahli kumpulan bermotivasi Dan akhirnya, mesti ada keadilan organisasi atau pengiktirafan yang melampaui imbuhan ekonomi yang dipersetujui. Faktor terakhir ini, keadilan pengedaran, adalah yang menyangkut kita dan kebimbangan, kadang -kadang sebagai halus seperti yang dialami dalam proses perubahan seperti yang kita alami hari ini. Dalam kesinambungan kita akan melihat bagaimana keadilan ini harus memihak kepada persekitaran kerja yang baik dan memotivasi pekerja.

Faktor yang mempengaruhi persekitaran kerja dan memotivasi pekerja

Menurut Nordhall et als. (2018) Pembentukan psikologi keadilan organisasi, sepanjang sastera dikaitkan dengan hasil, baik individu dan organisasi, setakat yang mempengaruhi dalam pelbagai dimensi. Antara organisasi, ia memberi kesan kepada aspek seperti: prestasi kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi, tingkah laku tidak produktif, niat putaran atau pengabaian organisasi, tingkah laku sesuai dengan organisasi.

Antara kesan individu telah dikumpulkan, antara lain: faktor berkaitan kesihatan seperti penurunan penyakit, masalah yang berkaitan dengan tekanan kerja, masalah kardio-vaskular, kebakaran dan keletihan emosi, kecemasan dan kemurungan. Di peringkat eksperimen, faktor -faktor yang merujuk kepada keyakinan terhadap penyelia atau organisasi, ekuiti dan kesamaan yang dilihat dalam organisasi, keperluan, keselamatan buruh, kerumitan dan status dalam kumpulan telah dianggap sebagai peramal keadilan organisasi, piawaian moral dan etika, yang dirasakan Sokongan organisasi dan jangkaan yang dihasilkan.

Tindakan untuk memihak kepada persekitaran kerja dan memotivasi pekerja

Mari kita lihat beberapa strategi dan aktiviti untuk meningkatkan kerja iklim dan mempromosikan motivasi pekerja melalui keadilan.

• Keadilan prosedural atau prosedur dalaman kumpulan semasa bekerja (ganjaran atau tingkah laku yang betul). Ia memerlukan persepsi ekuiti yang luas. Ini memerlukannya Peluang untuk "meluahkan" pendapat dan kebimbangan masing -masing, Bila jadi anda perlu melakukannya. Ini tidak mungkin jika tidak ada koheren, pembetulan, ketiadaan kecenderungan dan ketepatan ketika menilai tingkah laku yang diberikan.
• Keadilan pengedaran yang menganggap Persepsi ekuiti Mengenai pengedaran wang, ganjaran dan masa. Ini digalakkan apabila hasilnya konsisten berkenaan dengan ekuiti dan kesamaan dan apabila hubungan usaha peribadi bertepatan dan setanding dengan dimensi yang sama dari orang penting lain.
• Keadilan interpersonal yang memerlukan persepsi tingkah laku penyelia mencukupi dari segi kesopanan. Ia mengandaikan bahawa kadang -kadang keputusan boleh membawa kesan negatif bagi penerima, yang tidak bermakna bahawa mereka tidak dapat dianggap adil jika individu mengakui bahawa penyelia merawatnya dengan hormat.
• Keadilan bermaklumat yang membayangkan bahawa kuantiti, kualiti dan peluang maklumat yang diterima Untuk pekerja. Ia mesti disertakan dengan peluang berkala untuk menerima penjelasan dan argumen yang relevan dan mencukupi (contohnya., keputusan pampasan).

Umumnya dan, dapat difahami, kita dapati perbandingan yang berterusan tentang persepsi keadilan organisasi di kalangan individu (contohnya, ketika kita melihat dan membandingkan diri kita dengan orang -orang yang mempunyai kategori yang sama, kekananan dalam syarikat, atau dengan kepelbagaian dalam keadaan ini, terutama jika jika Kami meninggalkan kecederaan dalam perbandingan ini). Aspek yang sangat relevan ialah ketiadaan kerja dan, khususnya yang berkaitan dengan kecederaan perubatan, tertakluk kepada kawalan undang -undang yang lebih besar (oleh syarikat, bersama, keselamatan sosial dan perkhidmatan perubatan). Sebahagian daripada aspek ini, adalah apa yang akan kita cuba untuk menggambarkan di bawah, berkait rapat dengan ketidakhadiran.

Akibatnya, dengan perkara di atas, nampaknya jelas bahawa orang sensitif terhadap keputusan yang diterima pakai dalam organisasi dan, di samping itu, kepada prosedur yang membawa kepada pengambilan yang sama dan cara mereka dirawat oleh mereka yang mengadopsi mereka (Bies et als., 1986).

Kesimpulan.

Faedah keadilan di tempat kerja

Ybema et als. (2016) mendapati bahawa keadilan pengagihan dan prosedur yang lebih besar, dari segi penghargaan yang lebih besar terhadap pekerja, mempengaruhi produktiviti, memperbaikinya, sementara Kehilangan produktiviti dan ketidakhadiran akibat penyakit menurun; Walaupun, sebaliknya, rawatan yang tidak adil terhadap pekerja meningkatkan kehilangan produktiviti dan ketidakhadiran akibat masalah perubatan (kemurungan, kurang kesejahteraan, antara lain), terutama di kalangan pekerja yang lebih tua. Jika pekerja menghargai bahawa usaha yang dilaburkan tidak diberi ganjaran, keseimbangan dari segi produktiviti cenderung dipulihkan (prestasi tempat kerja yang lebih rendah dan dengan refleksi mereka dalam penghargaan yang lebih rendah oleh organisasi, kedua -duanya dicederakan).

Ketiadaan akibat penyakit lebih berbahaya kepada syarikat, kerana hubungan buruh lebih banyak hakisan (iaitu, kurang pengiktirafan, kejadian yang lebih besar dalam organisasi tugas dan ketiadaan pekerja yang lebih besar). Untuk kehilangan produktiviti, hakikatnya ditambah dengan mana rakan -rakan melihat bahawa penyakit itu digunakan sebagai ketiadaan kerja yang tidak perlu, yang tidak hadir yang tidak hadir lebih buruk dilihat daripada ketika ia hadir, dan dia menegaskan semula di sebelah kanan reaksi yang diberikannya bahawa Dia digerakkan oleh akibat terhadap kesihatannya dan dia masih menghancurkan lebih banyak penghargaannya di kalangan rakan sekelasnya.

Kesan ini terutama diucapkan di kalangan pekerja yang lebih tua dan lebih tua. Walaupun terdapat pengalaman yang menunjukkan bagaimana walaupun persepsi keadilan interaksi, pekerja dengan ketidakhadiran penyakit kembali bekerja selepas peristiwa penting, meninggalkan tempoh yang lebih lama jika mereka menganggap bahawa keadilan interaksional yang dianggap rendah, di hadapan mereka yang mereka anggap keadilan interaksional sederhana atau tinggi.

Keperluan pekerja bergantung pada usia

Kumpulan pekerja yang lebih tua, Ia merupakan kumpulan yang sangat relevan, kerana mereka mempunyai keperluan yang lebih besar untuk tetap bekerja, melihat persaraan mereka, yang menjadikan mereka lebih sensitif terhadap keadilan organisasi.

Sebaliknya, Yang paling muda, Walaupun mereka juga sensitif terhadap aspek ini, bagaimanapun, di hadapan veteran yang paling banyak yang menghargai kemungkinan penurunan kerana mereka disediakan.

Artikel ini hanya bermaklumat, dalam psikologi-online kita tidak mempunyai kuasa untuk membuat diagnosis atau mengesyorkan rawatan. Kami menjemput anda untuk pergi ke ahli psikologi untuk merawat kes tertentu.

Sekiranya anda ingin membaca lebih banyak artikel yang serupa dengan Cara memperbaiki persekitaran kerja, Kami mengesyorkan agar anda memasukkan kategori sumber manusia kami.