Pujukan pekerja baru

Penggabungan ke dalam pekerjaan baru adalah untuk pekerja keperluan untuk menghadiri mesej baru yang pentingnya samar -samar, menghasilkan ketegangan dan ketidakpastian. Terdapat beberapa sumber ketegangan permulaan pengalaman kerja baru. Mereka menyerlahkan di antara mereka, keinginan untuk berkelakuan dengan cara yang boleh diterima bagi rakan sekerja dan penyelia, atau kejahilan risiko pekerjaan pekerjaan baru.

Kami menjemput anda untuk terus membaca artikel psikologi ini, yang berkaitan dengan Pujukan pekerja baru.

1. Pujukan pekerja baru
2. Objektif pujukan
3. Strategi pujukan untuk menyatukan sikap buruh sebelumnya
4. Strategi pujukan untuk mewujudkan sikap baru
5. Strategi pujukan untuk mengubah sikap
6. Kesimpulan

Pujukan pekerja baru

Pekerja mesti menemui, memahami dan menganggap sebagai sikapnya sendiri (penilaian set kepercayaan dan nilai yang membimbing tindakan) yang diperlukan untuk integrasi dan prestasi yang baik dalam syarikat. Anda perlu memahami kunci sikap ini, anda mesti menerima mereka dan komited kepada mereka sebagai cara terbaik untuk mengelakkan ditolak dalam persekitaran sosial atau menjadi mangsa pengiktirafan risiko pekerjaan yang hadir. Oleh itu, kehadiran dalam syarikat budaya komunikasi adalah wajar bahawa secara teratur membungkus mesej yang membimbing pendatang baru dalam pekerjaan baru mereka.

Pekerja baru tiba di syarikat yang bersedia menyerap maklumat yang ditawarkan. Ingin diterima secara sosial, dengan intensiti yang sama yang anda ingin lakukan, atau sekurang -kurangnya tidak dapat ditolak dengan melakukan kesalahan. Dalam banyak kes ia datang dengan niat untuk melakukan merit untuk tinggal.

Sebaliknya, pekerja memulakan hubungannya dengan pelbagai jangkaan yang akan membuktikan interaksi mereka dengan ahli -ahli organisasi dan dengan kedudukannya, dan itu boleh memberi impak kepada keselamatan peribadi mereka. Sebagai contoh, pekerja baru boleh bertindak balas terhadap rompakan di syarikat dengan cara yang lebih berisiko, didorong oleh idea yang menunjukkannya 'oleh syarikat dapat membantu anda memperbaiki kontrak. Pekerja baru yang bertindak harus tahu bahawa syarikat itu mempunyai insurans rompakan, dan tindakannya tidak memberi manfaat kepada syarikat. Rancangan komunikasi yang merangkumi aspek seperti ini, Ia adalah wajar dalam program selamat datang.

Apabila pekerja tiba di organisasi, dan bulan pertama dan bulan, dia sangat sensitif terhadap maklumat dan peristiwa yang berlaku di sekitar tugasnya. Ini adalah tahap di mana pekerja mula membangunkan peranan baru dari pelbagai interaksi yang berlaku di persekitaran kerja. Dalam tempoh ini anda perlu bertindak, tunjukkan kemahiran anda, buat keputusan. Sekiranya di persekitaran anda tidak ada maklumat mengenai bagaimana anda harus melakukan apa yang anda minta, atau maklumat itu tidak boleh dipercayai, ia akan bertindak mengikut idea atau harapan anda sendiri tentang bagaimana anda perlu bertindak, diperolehi dalam pengalaman anda sebelumnya.

Program Selamat Datang Merancang mesej dan nada di mana mereka dipancarkan, Untuk membimbing pengenalan pekerja dalam persekitaran sosial baru. Van Maanen dan Schein menggambarkan cara yang berbeza di mana syarikat cenderung untuk menjadi tuan rumah dan membimbing pekerja baru mereka dalam budaya syarikat, melalui taktik sosialisasi. Pengaturcaraan taktik sosialisasi yang paling sesuai dengan jenis pekerja dan sikap buruh yang ingin dipromosikan oleh syarikat, adalah mungkin untuk membentuk tingkah laku pekerja baru. Selanjutnya Wanous dan Colella secara eksplisit memperkenalkan persuasi sebagai sebahagian daripada sistem interaksi syarikat/pekerja. Objektif pujukan adalah mempengaruhi dan mengawal sikap dan tingkah laku pekerja, Yang seterusnya cuba mengubah keadaan persekitaran untuk menyesuaikannya dengan keperluan dan keperibadian mereka. Pelan selamat datang dan strategi penerimaan adalah elemen dinamik sistem komunikasi.

Melalui mesej yang dihantar dengan cara ini, pekerja memulakan penjelasan kesan dan idea pertamanya mengenai persekitaran barunya. Objektifnya adalah dengan cepat mengintegrasikan pendatang baru ke dalam struktur hubungan organisasi yang mengawal garis panduan tindakan yang diterima dan selamat, di tempat kerja baru. Untuk melakukan ini, mereka yang bertanggungjawab untuk komunikasi dalaman mesti mengambil kira kedua -dua teknik komunikasi, budaya organisasi dan ciri -ciri orang yang diperbadankan.

Artikel ini mendedahkan cara memfokuskan Integrasi pekerja baru, Berdasarkan reka bentuk mesej persuasif. Untuk ini, faktor -faktor yang berbeza yang mempengaruhi ciri -ciri persuasif mesej yang dicadangkan dengan mengambil kira jenis penerima yang mana mereka diarahkan. Mesej -mesej yang tidak mengambil kira hubungan antara unsur -unsur sistem yang berbeza mungkin mempunyai reka bentuk teknikal yang sempurna, tetapi dari sudut persuasif pandangan keberkesanannya akan menjadi minimum.

Objektif pujukan

Strategi Komunikasi Dalaman Semasa Selamat Datang dan Sehingga Pekerja Baru Diintegrasikan sebagai Ahli Syarikat, akan membentuk corak kepercayaan dan nilai yang selaras dengan budaya yang sedia ada dalam syarikat. Oleh itu, matlamat utama pujukan akan membayangkan pembelajaran dan transformasi kepercayaan dan nilai. Pembelajaran ini adalah rujukan yang mana pekerja memberi makna kepada peristiwa -peristiwa, dan menafsirkannya dengan cara yang selaras dengan misi yang dimiliki oleh organisasi.

Ia adalah proses penyesuaian, yang bersama. Proses ini dapat dilihat oleh perubahan tingkah laku atau dalam pengambilalihan tingkah laku baru, walaupun ini tidak akan menjadi matlamat utama pujukan, tetapi hanya manifestasi kesannya. Mereka yang bertanggungjawab untuk komunikasi dalaman perlu membuat keputusan, bagi setiap kandungan yang merupakan objektif segera atau akhir mengenai penggabungan dan integrasi penuh pekerja baru.

Hakikat bahawa pekerja yang baru diperbadankan tidak langsung dengan perkara -perkara berbahaya, tidak menyiratkan bahawa tidak wajar untuk mengetahui subjek -subjek tersebut dan bagaimana untuk mengelakkan risiko mereka. Mesej -mesej ini membayangkan perubahan pengetahuan yang tidak semestinya menganggap perubahan tingkah laku, kerana ia tidak harus berinteraksi dengan subjek ini.

Sebaliknya, kita dapat memihak kepada sikap positif terhadap tingkah laku berhati -hati mengenai hubungan dengan subjek -subjek ini, tanpa mempertimbangkan yang diperlukan untuk menuntut tingkah laku, walaupun perlu menyebabkan sekurang -kurangnya satu perubahan dalam kepercayaan yang dikekalkan. Dalam kedua -dua kes, maklumat itu membayangkan perubahan dan bagi mereka berlaku, adalah perlu maklumat yang menjadi persuasif. Sekiranya kami menawarkan maklumat yang tidak bersemangat, biasanya akan dilupakan dan perubahan bermaklumat tidak akan berlaku.

Oleh itu, pekerja tidak dapat menggantikan idea yang dikekalkan mengenai aspek kerja dengan idea yang baru muncul, kerana idea baru (kristal dalam maklumat baru) tidak memberi kesan kepada orangnya, dan tidak dapat menjadi punca perubahan yang stabil atau transformasi dalam sikapnya. Untuk mempermudahkan, kita akan merujuk kepada perubahan sikap apabila kita bercakap tentang kesan pujukan, menunjukkan dengannya, kecuali spesifikasi, kedua -dua perubahan dalam maklumat, perubahan kepercayaan yang dikekalkan, dan perubahan tingkah laku.

Objektif akhir yang syarat strategi pujukan dapat ditentukan dalam tiga keadaan atau unsur yang relevan dalam proses pujukan .

Yang pertama akan merujuk kepada kegigihan perubahan yang dihasilkan Untuk komunikasi, sebagai syarat yang diperlukan untuk menilai kesan persuasi. Sukar untuk mempertimbangkan perubahan yang hilang pada masa yang sama dengan penerbitan mesej. Oleh itu, banyak pertukaran komunikasi diulang, berusaha untuk mengekalkan dan menyatukan sikap yang telah dibentuk sebelum ini. Objektif kedua yang diperlukan oleh strategi pujukan adalah Penciptaan sikap baru Diinginkan untuk penyesuaian buruh dalam organisasi. Akhirnya, objektif ketiga yang akan dibangkitkan adalah Dapat mengubah sikap lama untuk sikap baru lebih selaras dengan budaya dan misi organisasi.

Strategi pujukan untuk menyatukan sikap buruh sebelumnya

Pekerja dapat memulakan karyanya dalam organisasi dengan sikap mengenai masalah kerja yang diperoleh sebelumnya. Syarikat mungkin berminat untuk menggalakkan tingkah laku yang berkaitan dengan sikap ini. Jenis tingkah laku yang mungkin berminat untuk mempromosikan adalah yang merujuk kepada inovasi dan peningkatan dalam prosedur kerja. Syarikat mungkin menarik pekerja yang akan dialu -alukan untuk mengenal pasti kecacatan dalam proses kerja atau mencadangkan cara untuk memperbaikinya. Pekerja mungkin mempunyai pengalaman terdahulu dalam hal ini, dan menguntungkan sumbangan idea -idea baru dan cadangan penambahbaikan. Sekiranya syarikat itu berminat. Pekerja -pekerja ini sudah percaya (telah belajar, diterima, diandaikan) dalam idea yang ingin kami promosikan.

Kita boleh mempertimbangkan jenis strategi persuasif yang sesuai dengan pekerja yang sudah dipujuk, dan sikapnya sudah konsonan dengan objektif mesej. Strategi jenis ini membezakan dua jenis pekerja. Di satu pihak, pekerja yang mempercayai idea itu dan bertindak di tempat kerja menurutnya, walaupun mungkin tidak tahu bagaimana melakukannya. Pekerja -pekerja ini hanya perlu ingat, perlu diingat bahawa keperluan untuk terus melaksanakan tingkah laku yang berkaitan dengan sikap yang telah diterima pakai. Mesej yang kita buat hanya perlu dimiliki Daya ingatan, mengingatkan, desakan rutin. Sebaliknya, kita dapat bertemu dengan pekerja yang, selaras dengan idea yang kami ingin mempromosikan, namun mereka tidak percaya ia perlu bertindak selaras dengannya. Sebab tingkah laku ini biasanya dilupakan, atau kepercayaan yang salah bertindak mengikut idea yang dipertahankan. Reka bentuk mesej yang disediakan untuk merangsang tingkah laku pekerja yang bersetuju atau menyokong sikap yang berkaitan dengan tingkah laku yang diingini, mesti dicirikan oleh hujah emosi, atau permintaan untuk tingkah laku yang sangat spesifik dan konkrit.

Mesej dalam jenis situasi ini dapat dijelaskan hanya dengan menuntut pekerja jenis tindakan tertentu di mana sikap yang dikehendaki mendasari. Sebagai contoh, jika kita membuat poster untuk mempertahankan kualiti di tempat kerja, dan bertujuan untuk sekumpulan pekerja yang sudah komited untuk idea ini, imej dan permainan teks tidak akan menekankan pentingnya kualiti, tetapi cara tindakan tertentu yang mana Pekerja akan menyumbang sesuatu kepada kualiti dalam kerjanya. Sekiranya ini adalah reka bentuk yang dipilih, kita harus mempertimbangkan bahawa mesej itu akan lebih afektif jika kami meminta anda untuk bertindak seperti dahulu, bukan dalam beberapa hari, tetapi sudah. Sekiranya tingkah laku yang dikehendaki tidak berkala, lebih baik ingat ketika saat ini menghampiri. Memandangkan tingkah laku berkala, pengulangan mesej yang berterusan dapat menghasilkan kesan keletihan.

Kemungkinan menyusun mesej atau membentangkan alternatif yang serupa dengan rangsangan yang berbeza dapat berfungsi sebagai penawar untuk kemungkinan ketepuan dalam komunikasi ini. Rutin harian boleh menyebabkan perasaan bahawa tingkah laku telah mempunyai kesan yang dicari, jadi mungkin untuk berhenti mengamalkannya. Kami merujuk kepada tingkah laku yang bergantung pada kehendak pekerja. Kadang -kadang pekerja terus memikirkan idea asas tingkah laku yang diingini dan berfikir secara positif mengenainya. Walau bagaimanapun, anda boleh mengembangkan perasaan bahawa sokongan kognitif ini mencukupi.

Pengulangan mesej harus dipilih pada masa -masa ketika kami mengesan sokongan ini tidak bergantung kepada tingkah laku yang terlibat. Kebosanan dan kebolehprediksi membasmi idea -idea, memasangkan sikap yang menggalakkan dalam kekeliruan idea -idea lain yang lebih segera atau mengejutkan, yang walaupun mereka hanya mengekalkan semasa kehadiran rangsangan bergantung pada kekuatan baru. Itulah sebabnya mesej kita, walaupun emosi, mesti selalu inovatif dalam kehidupan sehariannya, Dan mudah. Kesederhanaan dalam penjelasan tindakan yang kami minta pekerja adalah faktor tambahan untuk meningkatkan pemahaman dan pelupusan untuk bertindak.

Sebagai peraturan umum, pujukan melalui emosi mesti mendominasi maklumat atau alasan. Kami tidak perlu meyakinkan pekerja -pekerja ini mengenai penerimaan sikap, tetapi tentang kesedaran tidak melakukan apa yang mereka percaya sendiri harus mereka lakukan. Sebagai contoh, jika anda tahu kapan dan bagaimana memakai sarung tangan pelindung, dan percaya perlu berbuat demikian, anda hanya perlu mengingatkan mereka bahawa syarikat ini juga harus dilakukan dan meminta mereka berbuat demikian, dengan tegas. Pekerja jenis ini tidak memerlukan lebih banyak maklumat, ia hanya memerlukan lebih banyak penglibatan, iaitu lebih banyak komitmen terhadap idea itu. Kami akan cuba membuatnya memahami bahawa tingkah lakunya tidak bersesuaian dengan sikapnya mengenai idea itu. Strategi yang paling berkesan biasanya menawarkan argumen yang mampu membangkitkan emosi pekerja.

Memberi lebih banyak maklumat tidak perlu, kerana dia sudah yakin. Dalam konteks ini, membangkitkan perasaan pekerja berhubung dengan akibat tidak bertindak lebih berkesan daripada, sebagai contoh, menunjukkan bahawa tidak bertindak mempunyai akibat negatif. Mesej yang bertujuan memori hanya perlu membangkitkan idea tanpa meyakinkan. Maklumat yang kami tawarkan mesti ditujukan untuk mengingati bagaimana dan kapan untuk menentukan tingkah laku yang dikehendaki, tidak perlu membantah keperluan anda atau menilainya. Sebaliknya, lebih baik menggunakan kesimpulan tersirat.

Contohnya, isyarat yang sangat jelas (warna, lukisan) boleh digunakan pada poster yang mengingati tarikh. Isyarat ini adalah mesej yang jelas (tarikh untuk melakukan sesuatu) tetapi kesimpulan tersirat (apa yang perlu dilakukan). Pekerja -pekerja ini termotivasi oleh idea yang dicadangkan dan berpengetahuan tentang aspek -aspek mereka. Kebebasan dalam memilih komitmen terhadap sikap, dengan menemui sendiri idea utama mesej, menyebabkan proses pengantarabangsaan yang akan memihak kepada kesinambungan komitmen peribadi terhadap tingkah laku yang ditimbulkan.

Strategi pujukan untuk mewujudkan sikap baru

Strategi persuasif yang berhasrat untuk mencipta sikap baru adalah sesuai untuk menyediakan mesej yang kandungan rujukannya tidak diketahui oleh pekerja. Walaupun kita mesti mengambil kira sikap pekerja sebelumnya mengenai objektif mesej, dalam kes ini kita pergi ke pekerja yang tidak memaklumkan tentang idea yang kita ingin menanamkan. Itulah sebabnya dia seorang pekerja yang dimaklumkan. Pekerja mungkin tidak dimaklumkan, sama ada kerana dia tidak mempunyai peluang untuk mempunyai maklumat yang betul, sama ada kerana mempunyai akses kepada maklumat yang mencukupi, sikap umumnya tidak berminat atau dalam kes yang terbaik.

Penjelasan mesej, Sama ada saluran pelepasan bertulis, visual atau lisan mesti mengambil kira perspektif umum mengenai kekurangan maklumat, dan yang khusus dalam sikap pekerja mengenai alasan untuk tidak dimaklumkan. Sebagai pusat cadangannya ialah mesej itu mestilah bermaklumat. Petty dan Cacciopo telah membezakan antara laluan persuasif pusat dan periferal. Ia berada di laluan tengah di mana maklumat itu mempunyai peranan yang lebih dominan, sebagai persuasi yang diarahkan dengan cara ini yang paling berkesan dari segi kegigihannya pada waktunya. Sekiranya pekerja baru yang memerlukan maklumat mengenai kerja dan syarikat baru mereka, jika kami berjaya menghantar maklumat ini dengan cara yang persuasif kesannya akan lebih tahan lama. Untuk ini kita mesti mengambil kira bahawa keupayaan untuk disabitkan mesej ini mempunyai dua halangan asas: iaitu motivasi pekerja untuk menghadiri maklumat dan keupayaan mereka untuk memahaminya. Mengenai penghalang motivasi pekerja, kita mesti membezakan sama ada terdapat sikap tidak berminat atau jika ada berkecuali tertentu.

Keupayaan untuk memahami maklumat Ia dapat dipertingkatkan dengan reka bentuk pedagogi, mudah, dan disesuaikan dengan tahap pemahaman pekerja. Adalah biasa untuk memberitahu pekerja yang baru tiba dari tugas barunya yang mengandaikan bahawa mereka tahu apa yang ada untuk pemberi maklumat itu jelas. Kesalahan maklumat banjir kepada pekerja juga kadang -kadang dilakukan, kebanyakannya adalah maklumat yang rumit dan tidak perlu pada bulan pertama atau minggu. Dalam pengertian ini, manual, buletin atau panduan mesti dapat mensintesis atau menawarkan maklumat yang diperlukan dengan cara yang terhuyung -huyung. Sekiranya maklumat itu ditawarkan melalui veteran atau penyelia melalui, mereka mesti bersedia untuk memberikan maklumat yang jelas mengenai aspek -aspek yang berkaitan dengan kerja mereka, pergi ke intipati yang sama dan tidak berhenti secara terperinci yang mengalihkan perhatian dari yang penting.

Dalam apa jua keadaan, Pengawasan pada hari -hari pertama, Ia bukan sahaja berterima kasih kepada pekerja (ia mengurangkan penghargaannya dengan pengalaman itu) tetapi mempunyai kuasa untuk membenarkan pengulangan mesej itu, menambah butiran baru yang secara progresif memudahkan pemahaman tentang apa yang benar -benar diharapkan daripadanya. Jika cara mengeluarkan mesej itu tidak menjelaskan apa yang diharapkan dari pekerja, kerana idea yang mendasari tidak dapat difahami, pekerja akan mengarahkan perhatiannya untuk mencari petunjuk yang membantunya melakukan tingkah laku yang dapat diterima oleh organisasi, mengalihkan perhatiannya dari pelaksanaan tugas anda. Ini tidak menyiratkan bahawa anda tidak melakukan tugas anda, ini menunjukkan bahawa pengoptimuman tingkah laku anda, atau dalam tugas -tugas kedudukan, atau dalam peraturan kelakuan, anda boleh ditangguhkan dengan harus belajar dengan kejayaan/kesilapan. Manual di mana peraturan dan prosedur ditentukan harus sintesis cukup untuk menghapuskan unsur -unsur bermaklumat yang tidak perlu untuk pekerja baru, yang diperlukan untuk mengelakkan banjir maklumat. Sebenarnya, maklumat berlebihan sama negatif bagi pemula seperti veteran.

Motivasi, Sebaliknya, ia bergantung pada keupayaan kita untuk mengenal pasti mana dari dua jenis pekerja yang kita harus mengarahkan mesej kita. Walaupun, salah faham mesej itu menyimpang perhatian kepada unsur -unsur periferal, mesej yang padat, berat, walaupun dapat difahami, mungkin tidak dirawat kerana ia memerlukan motivasi untuk mendengar atau membacanya dengan perhatian yang mencukupi. Walaupun dalam hal pemahaman, perbezaan antara pekerja datang dari pengalaman dan latihan mereka berkenaan dengan subjek, dalam hal motivasi kita dapat mempermudahkan perbezaan ini bergantung kepada sama ada pekerja itu salah maklumat atau neutral berkenaan dengan idea yang akan dihantar. Bantahan yang pertama pada asasnya akses kepada idea, kepada hujah -hujahnya, oleh itu pemahaman. Kami dapat dengan mudah memotivasi pekerja yang tidak dikenali ini dengan mesej yang menyenangkan, sederhana dan menarik.

Walau bagaimanapun, pekerja neutral mengenai objek pusat mesej itu belum dilaporkan mengenai subjek yang dia mesti tahu kerana dia tidak menemui alasan untuk merasa berminat. Halangan pemahaman mungkin telah mengatasinya, tetapi mungkin ia tidak dijumpai, dalam pemahaman yang rumit tentang idea itu, hubungan dengan keperluannya. Syarikat mesti berusaha untuk menawarkan maklumat dengan cara yang menarik, iaitu, jelas bahawa topik yang anda mesti tahu dikaitkan dengan keperluan anda.

Dalam hal cara melakukan kerja, pautan ini jelas, ini bukan jenis idea yang tersendiri untuk pekerja ini dan tujuan pujukan. Pekerja ini mungkin lebih banyak difahami kerana dia mesti mengambil bahagian dalam mesyuarat bahawa Syarikat menganggap asas untuk peningkatan kualiti atau perasaan peralatan, atau kerana mengubah tabiat kerja jika mereka telah menawarkan prestasi yang sama. Oleh itu, kekurangan motivasi boleh datang dari unsur -unsur yang dikaitkan dengan dasar atau budaya kerja syarikat. Pekerja neutral perlu yakin bahawa dia harus berusaha untuk mengadopsi piawaian ini yang makna mesti menginternalisasi.

Mesej yang bertujuan untuk pekerja neutral mesti Menggabungkan maklumat dengan unsur persuasif yang tidak bermaklumat. Unsur -unsur ini harus mencadangkan dan membuat pekerja melihat pentingnya menghadiri maklumat ini, dan tentu saja menerima kandungan mereka. Mesej yang terbaik untuk objektif ini mesti menggabungkan hujah-hujah logik-rasional atau bermaklumat dengan hujah emosi. Gabungan ini mestilah sebagai matlamat untuk menunjukkan kepada pekerja bahawa cadangan kami dikaitkan dengan perasaan dan keperluan mereka. Cara untuk menghantar pautan ini boleh dikaitkan dengan keperluan peribadi ini dengan penglibatan dengan syarikat. Ia agak mudah untuk mencapai persatuan ini dengan cara yang logik, bagaimanapun, lebih sukar untuk menginternalisasi. Pekerja neutral akan berhenti jika dia jelas. Dalam pengertian ini, pekerja yang paling individualistik lebih tahan untuk menerima dan menyokong idea -idea yang ditransmisikan, dan dalam kes -kes ini hujah harus menggabungkan beberapa kiasan kepada lebih banyak cita -cita buruh individu. Satu jenis hujah atau yang lain harus dikaitkan dengan penerimaan idea itu, sehingga mereka membangkitkan minat untuk menerimanya, tetapi tidak boleh menjadi objektif mesej.

Penggunaan gambar Mampu memvisualisasikan kesimpulan terakhir cadangan itu, dalam satu contoh, mereka akan lebih berkesan daripada mesej yang disediakan dengan maklumat yang kemas, yang usaha penjagaan dalam bacaan mereka tidak mungkin memotivasi jenis pekerja neutral ini. Pekerja ini mempunyai lebih banyak kecenderungan untuk meragui apa yang kita katakan, dan boleh memberikan bantahan kepada kandungan mesej yang membandingkannya dengan jenis cadangan lain, dan dengan itu mempersoalkan kesahihan atau perlu memberi perhatian kepada apa yang kita cadangkan, memandangkan mungkin ada yang lain Cadangan. Dalam kes ini, ia boleh menjadi berkesan untuk menyediakan hujah -hujah yang mengandungi kritikan nilai, diketahui dan difahami untuk pekerja, mengenai cadangan bersaing jika ada. Akhirnya, kesimpulan yang kami tawarkan mengenai topik yang dicadangkan mestilah jelas jelas. Sebab untuk ini adalah kekurangan motivasi pekerja mengenai subjek, yang menyebabkan kekurangan minatnya untuk berusaha mendengar dan menghadiri. Kesimpulan yang jelas menjadikan permintaan mendasar dalam mesej dan pekerja tidak perlu bekerja untuk mendapatkan kesimpulan dengan sendirinya. Sebaliknya, jika elemen bermaklumat mendominasi, kita dapat memudahkan dan menghubungkan maklumat ini dengan perasaan mereka, kesimpulan yang jelas akan membolehkannya melihatnya dengan lebih jelas.

Pekerja tidak dimaklumkan tetapi berpotensi berminat, mungkin bermotivasi untuk mendengar. Reka bentuk yang bertujuan untuk pekerja jenis ini tidak memerlukan menggabungkan elemen emosi dengan maklumat. Ini adalah kelebihan dan kami boleh menawarkan maklumat secara langsung, dengan langkah berjaga -jaga yang kurang, dan memasukkan lebih banyak maklumat mengenai sokongan atau saluran yang sama. Ia juga cukup untuk menjadi unilateral dan hanya memberitahu cadangan dan kelebihannya. Halangan untuk menerima idea itu, lebih jelas dalam jenis pekerja ini, adalah keupayaannya untuk memahami, yang sebaliknya juga harus dipertimbangkan dalam hal pekerja sebelumnya. Oleh itu, dalam kedua -dua kes kita mesti sangat pedagogi, semakin banyak maklumat yang lebih teknikal dan kompleks yang kita tawarkan untuk mencapai pembentukan sikap baru. Dalam pengertian ini kita akan positif mengenai hujah -hujah yang ditawarkan, cuba memudahkan dan menekankan aspek yang paling relevan, mengelakkan kekeliruan dengan hujah -hujah yang tidak penting.

Pekerja kecil yang dimaklumkan tetapi berpotensi termotivasi oleh idea itu akan lebih baik menerima hujah -hujah yang ditawarkan melalui kesimpulan yang tersirat. Kesimpulan dalam mesej disimpulkan dari 'bacaan' argumen. Dengan ini, kami menyebabkan pekerja ingat, ingat adalah termotivasi untuk menghadiri mesej, menyediakan kesimpulan yang disimpulkan dari penjelasan mesej itu, berusaha memahami apa yang harus dia ketahui dan lakukan. Kerja ini dan kesimpulannya sendiri, menghasilkan perasaan kebebasan dalam pilihan sikap barunya yang meningkatkan kesan kegigihan dan komitmen yang sama. Anda hanya perlu memastikan kesimpulan yang diingini mudah diperoleh dan mesej itu tidak begitu samar -samar sehingga dapat menyebabkan kesimpulan yang salah, bercanggah atau tidak senang.

Kehadiran penerbit mesej Ia juga boleh mempengaruhi penerimaannya. Terdapat beberapa kemungkinan dalam mengeluarkan mesej kepada pekerja. Kami dapat menghuraikan mesej yang ditandatangani oleh syarikat, oleh kesatuan, tanpa nama, atau di mana imej orang yang dapat mengenal pasti dengan perasaan yang serupa dengan mereka atau menjadi dominan yang baik.

Yang mana antara mereka atau yang lain memilih untuk tujuan kita bergantung lagi pada objektif yang persuasif dan yang diarahkan ke matlamat ini. Sekiranya berlaku pekerja kecil tetapi berminat dengan subjek, tidak perlu. Pekerja jenis ini berminat untuk menghadiri mesej itu, tidak berminat dengan siapa yang memberitahunya. Walaupun benar bahawa penerbit negatif akan mengalihkan perhatian kepada mesej dan tidak akan memberi manfaat. Penerbit neutral dalam kredibilitinya atau dianggap sebagai pakar dalam subjek yang dicadangkan adalah sesuai untuk pekerja jenis ini. Walau bagaimanapun, pekerja neutral perlu percaya dan merasa dinaikkan pangkat untuk menghadiri mesej, jadi dalam reka bentuknya, anda harus cuba memilih penerbit yang boleh dipercayai untuk menyokong maklumat yang ditawarkan. Melalui penerbit ini pekerja akan merasa lebih bermotivasi untuk menerima apa yang kita katakan. Dalam pengertian ini, penerbit mesti dipilih oleh ciri -ciri khas daya tarikan dan kredibiliti untuk pekerja, berhubung dengan topik yang dicadangkan. Empati di sini faktor yang sangat relevan. Ini kerana empati menawarkan kredibiliti kepada pemancar atas alasan emosi. Kami dengan tepat memerlukan pekerja untuk terlibat secara emosi dalam subjek supaya dia boleh didorong untuk menganalisis mesej dan mengasimilasikan maklumat yang ditawarkan. Penerbit yang boleh dipercayai secara emosi dapat membantu banyak dalam tugas ini.

Akhirnya, jangan sekali -kali kehilangan pandangan Objektifnya adalah untuk mewujudkan sikap baru, dan yang berkekalan. Oleh itu, tanpa mengira nuansa emosi dan pedagogi yang boleh kita sertakan dalam reka bentuk mesej dengan sokongan yang kita pilih, matlamat utama adalah untuk menawarkan alasan, fakta, idea untuk menyokong kedudukan yang baik ke arah topik baru untuk pekerja.

Strategi pujukan untuk mengubah sikap

Pekerja yang baru tiba di syarikat atau organisasi mempunyai pengalaman kerja sebelumnya yang mereka menyumbang tertentu kepercayaan yang diperoleh dan tabiat yang ditubuhkan. Dalam profesion tertentu, dan dalam jenis pekerja tertentu, terdapat peluang untuk mempelajari kaedah kerja dan memperoleh rutin dan pendapat tentang bagaimana keadaannya. Penetapan idea -idea ini memenuhi peranan penting dalam bagaimana pekerja memahami apa yang berlaku di tempat kerja. Pekerja -pekerja ini tiba di organisasi baru dengan idea -idea yang telah ditetapkan, dan dalam banyak keadaan, sikap yang disokong oleh idea -idea ini berubah. Sekali lagi kerumitan pengalaman di syarikat membawa kita untuk mempercayai bahawa perlu membezakan antara dua jenis pekerja, dalam skop mereka yang tiba dengan idea mereka sendiri yang telah diperoleh. Pertama, ada pekerja yang mempunyai sikap berdasarkan maklumat yang salah, dan kedua, pekerja yang mempunyai sikap berdasarkan maklumat yang betul menunjukkan sikap yang bertentangan dengan yang dikehendaki oleh syarikat itu.

Pekerja yang tiba di syarikat dengan sikap yang terbentuk Mengenai idea, yang berdasarkan hujah -hujah yang salah, biasanya seseorang yang mempunyai pengalaman kerja sebelumnya atau serupa dengan yang sekarang, dan percaya bahawa adalah mungkin untuk menyamar sebagai pengalaman mereka terhadap situasi tertentu tanpa perlu menilai perbezaan. Ia adalah jenis pekerja yang bertindak balas dengan teruk apabila dia percaya bahawa seseorang berhasrat untuk meyakinkannya bahawa dia tidak betul. Namun, anda sebenarnya tidak betul. Apabila kita merancang mesej, kita mesti mengambil kira percanggahan ini. Sebaliknya, hakikat bahawa anda tidak bimbang untuk mengesahkan kebenaran kepercayaan anda, meletakkannya dalam jenis interlocutor yang sedikit terlibat dengan subjek, jadi dia menganggap bahawa dia tidak layak mendapat lebih banyak usaha di pihaknya. Oleh itu adalah pekerja yang idea yang akan dihantar seolah -olah tidak terlalu relevan dan percaya mempunyai alasan untuk terus berfikir bahawa anda tidak boleh mengubahnya lebih, dia sudah jelas. Anda boleh mengangguk dengan apa yang dikatakan oleh pihak pengurusan, tetapi apabila anda tidak melihatnya, anda akan terus mengadopsi tingkah laku yang terdiri daripada sikap anda yang terdahulu dan bukan dengan yang ditunjukkan oleh syarikat.

Pekerja yang Tiba dengan idea sendiri yang diasaskan dengan baik, Sebaliknya, dia tahu apa yang difikirkannya dan tahu mengapa. Dia adalah seorang pekerja yang telah mengambil masalah untuk menghargai kepercayaannya dan mempunyai kedudukan dalam hal ini bahawa dia dapat mempertahankan dengan menafikan idea -idea yang menentang sikapnya. Dia adalah seorang pekerja yang berpengalaman dan termotivasi oleh tema utama perubahan sikap. Dalam pengertian ini, lebih mudah untuk menangani keperluan syarikat untuk mengadopsi pandangan syarikat, kerana ia tidak perlu mempertahankan dirinya dari persepsi bahawa mungkin salah. Bukannya syarikat itu salah dan ingin meyakinkan anda untuk mengamalkan sikap yang salah. Sebabnya dapat dipertahankan dari sudut pandangan yang berlainan, syarikat itu mempertahankan salah seorang dari mereka, dan pekerja mempertahankan yang lain, dan tahu mengapa dia melakukannya. Dia adalah jenis pekerja terbuka untuk menawarkan alasan yang baik untuk berubah. Tetapi atas sebab yang sama, sukar bagi dia untuk berubah, kecuali ada alasan yang sangat baik untuknya.

Cara memfokuskan mesej Ia sangat serupa di kedua -dua interlok. Umumnya kita harus menawarkan maklumat yang meyakinkan dalam kedua -dua kes. Walau bagaimanapun, di dalam pekerja dengan idea -idea yang salah, kita mesti terlebih dahulu menemui kesilapan maklumatnya, bantahan tersembunyi yang boleh menyebabkan syarikat menolak hujah syarikat tanpa alasan yang jelas. Kedua -duanya percaya bahawa mereka mempunyai pendapat yang tulus dan benar, realiti berkenaan dengan asas sikap mereka berbeza. Oleh itu, strategi asas pujukan akan didasarkan pada menawarkan data, fakta. Justifikasi kedudukan kami yang disokong oleh nilai -nilai moral atau persatuan dengan emosi tidak mempunyai hasil untuk diri mereka sendiri, atau sebagai pivot argumentasi, kerana para interlocutors ini tahu apa yang mereka inginkan dalam pekerjaan mereka, secara emosi mereka mempertahankan kesesuaian argumen yang betul. Kita perlu merancang mesej supaya nukleus mereka adalah logik argumen, menggunakan data yang tepat. Ketidakjelasan maklumat yang ditawarkan akan menjadikan mereka sedikit meyakinkan dan akan mengaktifkan keinginan untuk argumentasi kaunter dalaman atau eksplisit (ia bergantung kepada kebebasan yang dirasakan atau kemungkinan mengatakan apa yang mereka fikirkan).

Ini adalah pekerja yang dapat mempengaruhi rakan sekerja mereka. Mereka merasakan veteran, dengan idea yang jelas dan mengetahui apa yang mereka lakukan, pasti mereka sendiri. Rakan -rakan baru ini dalam persekitaran di mana sikap yang anda ingin borang tidak disatukan dengan baik, dapat menghasilkan persekitaran yang bertentangan dengan yang sama.

Mesej yang kami reka bentuk harus berhati -hati untuk membuat kenyataan yang dimohon jika mereka tidak disokong dengan jelas oleh bukti yang tidak dapat disangkal. Ia mudah, dengan interlocutors ini, untuk melihat di mana maklumat yang ditawarkan timbul. Ia sangat berguna, dengan kekerasan dalam jenis pekerja ini, untuk membuat demonstrasi sehingga mereka sendiri melihat kerana mereka diminta untuk mengamalkan sikap itu. Pembelajaran untuk pengalaman itu sendiri, atau dalam hal penggunaan poster, visualisasi contoh demonstrasi manfaat sikap yang diminta, sangat berguna, kerana ia adalah jenis argumen yang mana pekerja -pekerja ini lebih sensitif. Walaupun, kita mesti menjaga bahawa kita tahu bahawa kita tahu kesan yang bertentangan. Mereka tahu subjek dengan baik, terutama yang mempunyai sikap bertentangan yang diasaskan.

Kita mesti memberitahunya Kami juga mengetahuinya dengan baik. Dengan cara ini kita menunjukkan persaingan mengenai subjek, yang kita tahu apa yang kita pertahankan dan mengapa. Tetapi di samping itu, kita boleh maju ke bantahan mereka, mengelakkan mengalihkan perhatian hujah -hujah asas yang kita mahu mempertahankan. Menerima bahawa kita tahu kedudukannya dan memahaminya, kami menawarkan kelebihan pandangan kami, yang mengimbangi kelebihan tersebut dan menawarkan yang lebih berguna untuk bekerja di syarikat ini. Harus diingat bahawa mesej yang sangat tidak jelas dengan sikap yang dikendalikan oleh pekerja ini memperkuat sikap mereka. Dalam pengertian ini, jika kita mula -mula menerima hujah -hujah tertentu dan munasabah yang menyokong sikap mereka, maka lebih mudah untuk meminta mereka menerima kelebihan kita, bermula dengan mereka yang tidak menafikan kepercayaan mereka. Oleh itu sedikit demi sedikit, dibantu oleh pengalaman peribadi dan data yang mampu menunjukkan, tanpa menafikan atau menolak kedudukan mereka sendiri, mereka akan menerima dan semakin dekat dengan sikap yang diinginkan. Terutama dengan pekerja dengan idea asas mereka sendiri, sedikit demi sedikit lebih berkesan daripada berpura -pura menyebabkan perubahan segera, yang dalam mana -mana sahaja akan kekal di hadapan penyelia dan selalu dengan rasa penindasan.

Pekerja yang salah mudah meyakinkan jika dia dapat 'melihat' kelebihan sikap yang bertentangan, dan percaya dia telah menemui kesilapannya tanpa perlu mengakui bahawa dia salah. Sekiranya reka bentuk mesej menunjukkan bahawa perhatian anda salah, ia tidak akan diarahkan ke arah kebenaran atau kredibiliti hujah -hujah, tetapi ke arah kredibiliti penerbitnya, menganggap bahawa ia hanya mahu mengenakan idea, yang tidak ikhlas ketika memaklumkan kepada anda mengenai akibat dari idea. Reaksinya akan menyebabkan mempertahankan autonomi dan protesnya secara tersirat terhadap perasaan kehilangan kebebasan.

Reaksi terhadap percubaan untuk yakin dapat muncul di pekerja yang berpengalaman, tetapi lebih sukar. Sekiranya mesej kami dianggap kompeten, anda akan menerima pendengaran tanpa meletakkan diri mereka sendiri, kerana anda berminat untuk mengetahui idea dengan baik dan mengadopsi kedudukan yang betul. Bersamanya perjuangan argumentatif bukanlah untuk meyakinkannya tentang kesilapannya, tetapi untuk meyakinkannya untuk mengubah keutamaan nilai yang diberikan kepada fakta -fakta yang telah diketahui olehnya, yang berkaitan dengan idea utama perubahan sikap, atau bahawa dia Mengambil lebih banyak data dalam fikiran data lain yang telah diturunkan ke latar belakang.

Strategi yang sangat sesuai dengan pekerja yang salah adalah untuk menghuraikan mesej yang membolehkan kita bertanya soalan dalaman yang berkaitan dengan kebenaran ideanya. Untuk ini, kami akan merancang mesej didaktik, mudah, di mana kami menawarkan data, fakta, alasan, selalu dipercayai kepadanya, tetapi kualitinya akan dibezakan dengan idea -idea lain yang tersilap dikekalkan olehnya, sehingga dia dapat menemui dirinya sendiri salah. Mari kita menyebabkan pencerobohan diri dengan soalan yang diarahkan tetapi dengan kesimpulan yang tersirat. Cara lain untuk menyebabkan kesedaran kesilapan yang dikekalkan adalah untuk menyediakan mesej di mana pekerja menggalakkan bertanya, secara langsung menggalakkannya untuk memikirkan subjek.

Dengan pekerja yang bertentangan dengan sikap yang dikehendaki tetapi dengan alasan untuk ini, strategi terbaik adalah timbal balik. Ini terdiri daripada Terima daya maju sebab anda, dan kemudian meminta anda untuk menerima beberapa hujah yang mempertahankan kedudukan kami. Format yang paling munasabah adalah saluran muka -ke -muka, namun ia juga boleh digunakan untuk penjelasan poster pada poster. Contohnya, dengan dua adegan, di salah satu daripada mereka kami memberikan alasan dan di sisi lain, dengan percanggahan halus yang tidak menjadi seperti itu, diminta agar satu lagi pandangan yang munasabah dianggap.

Strategi yang sama adalah untuk memberi alasan dan kemudian menjelaskannya dengan lembut, mengelakkan rintangan pekerja dan mencapai penerimaan nuansa. Penerimaan ini membayangkan satu langkah ke hadapan dalam pendekatan terhadap sikap yang diinginkan. Pekerja melihat dirinya, sedikit demi sedikit, menerima kedudukan semakin dekat dengan yang dikehendaki oleh perubahan sikap. Derivasi strategi argumentatif ini adalah dengan mempersoalkan kesesuaian sikap mereka sendiri, berusaha untuk membandingkan sikap di luar kerja dan dikekalkan oleh pekerja dengan sikapnya di tempat kerja. Sekiranya masalah ini boleh dipindah milik dari satu bidang ke yang lain, dan sikapnya tidak konsisten, ini boleh menjadi strategi yang baik kerana ia merujuk kepada koheren tingkah laku sendiri.

Akhirnya, disebabkan ciri -ciri kedua -dua interlokator, Kredibiliti penerbit sangat relatif. Secara umum, untuk sebarang situasi pujukan penerbit tidak boleh mempunyai kesan negatif. Atas dasar ini, lebih banyak penerbit pada mesej itu tidak perlu dalam objektif persuasif ini. Di sini nukleus mestilah fakta, dan bukan penerbitnya. Tetapi meletakkan beberapa penerbit yang paling berkesan adalah yang dapat dilihat, dalam hal pekerja dengan idea -idea malang, sebagai kompeten, dan dalam hal pekerja yang salah, sebagai ikhlas.

Kesimpulan

Kami telah menawarkan tipologi lima jenis pekerja mengikut kedudukan mereka sebelum idea yang ingin kami sampaikan. Dari tipologi ini, mungkin Pose reka bentuk mesej dari tiga objektif pujukan berbeza. Objektif ini diambil kira Keanehan pekerja ke mana komunikasi ditangani. Kemungkinan meningkatkan reka bentuk mesej persuasif berdasarkan objektif mereka, menekankan sifat sistemik dan interaktif pengalaman organisasi. Penekanan ini sendiri adalah justifikasi keperluan untuk merancang mesej berdasarkan jenis pekerja yang diarahkan. Terutamanya jika kita dapat mengenal pasti Ciri -ciri serupa dalam kumpulan pekerja yang luas, Reka bentuk mesej yang bertujuan untuk ciri -ciri ini dapat memaksimumkan keberkesanan persuasif yang sama.

Saluran sokongan dan komunikasi yang digunakan adalah cara yang mesti dilakukan pada objektif pujukan dan dipilih mengikut perkara yang sama. Ketua komunikasi dalaman mesti mengarahkan dan mengawal mesej dan cara untuk mengeluarkannya, dan bukan sebaliknya. Medium dan reka bentuk mesej tidak boleh menyusun kandungannya, ini adalah bentuk ketiadaan kawalan ke atas komunikasi. Reka bentuk mesej persuasif dalam organisasi, bergantung kepada objektif mereka seperti yang dicadangkan di sini, adalah cara untuk mempertimbangkan sifat sistemik pengalaman kerja.

Artikel ini hanya bermaklumat, dalam psikologi-online kita tidak mempunyai kuasa untuk membuat diagnosis atau mengesyorkan rawatan. Kami menjemput anda untuk pergi ke ahli psikologi untuk merawat kes tertentu.

Sekiranya anda ingin membaca lebih banyak artikel yang serupa dengan Pujukan pekerja baru, Kami mengesyorkan agar anda memasukkan kategori sumber manusia kami.