Mentakrifkan semula kepimpinan di syarikat

Tidak diragukan lagi yang kita buat bacaan yang lebih pelbagai. Mungkin maknanya dalam ekonomi baru harus dipersoalkan, menghadiri profil pengikut baru: pekerja pengetahuan. Sebenarnya, model kepimpinan baru timbul, walaupun mungkin kita terus berfikir, secara besar -besaran, dalam pekerja era perindustrian.

Pembaca akan mempunyai peluang di sini untuk tidak bersetuju sebanyak yang dia mahu, tetapi bersama ini ingin mempertahankan, pada awalnya, tafsiran kepimpinan yang, tanpa memerintah orang lain yang kami juga akan mengenal pasti, menuntut sanksi LED: "Keadaan pemimpin yang diberikan oleh pengikut, yang menganggap hubungan yang memuaskan dan komitmen bersama, dan yang menggerakkan usaha dan pemacu kehendak dan emosi". Dia Pemimpin akan menjadi kaunselor kehendak dan usaha, Pemangkin emosi, dalam kumpulan yang mengiktiraf.

1. Mengemas kini konsep pemimpin
2. Pengalaman pendekatan saya ke DPH
3. Apa yang saya cadangkan

Mengemas kini konsep pemimpin

Dengan membawa hubungan ini dengan kerangka perniagaan, kita harus memikirkannya Pengurus-LDers perlu memenangi lekatan kognitif dan emosi kolaborator mereka, Selepas matlamat atau objektif bersama. Tanpa lekatan ini, kita boleh bercakap dalam pengurus, bos, kawalan ..., tetapi mungkin tidak begitu banyak pemimpin. Dan ketika bercakap tentang memenangi lekatan, saya tidak mahu. Walau bagaimanapun, mungkin tidak pasti bahawa hubungan antara pengurus dan pekerja ekonomi pengetahuan, dapat dilihat dengan baik dalam model utama-menengah.

Saya percaya, sebenarnya dan walaupun ada cara lain untuk melihatnya, bahawa pekerja pengetahuan baru (pelajar universiti, atau dari latihan profesional atau cara lain) - jelas bahawa ekonomi baru muncul - mereka menunjukkan diri mereka sebagai profesional yang baik untuk Tahap besar (rangka kerja hubungan baru antara syarikat dan pekerja muncul), dan nampaknya tidak mengikuti syarikat -syarikat di dalam syarikat (kecuali dalam keadaan convivence atau komplikasi), serta matlamat atau objektif yang menarik minat mereka, perhatian mereka dan tenaga psikik mereka. Tetapi, selepas pantulan pertama ini, saya ingin ingat bahawa Kepimpinan juga telah dikenal pasti dengan:

• Kedudukan di kepala syarikat, dari apartmen, dll.
• Tugas eksekutif pertama, biasanya dalam proses perubahan.
• Sistem, kaedah atau gaya mengarahkan orang.
• Fungsi pengurus, pelengkap dengan pengurusan.
• Keluarga Kemahiran Interpersonal Pengurus Terbaik.
• Keupayaan khusus untuk membimbing dan memberi tenaga kepada orang lain selepas matlamat bersama.
• Sikap bersemangat, berjangkit dan integratif selepas pencapaian kolektif.

Sebenarnya, pada zaman, bukannya bercakap tentang pemimpin, ahli artikulis ini lebih suka bercakap hanya tentang pengurus baru dan pekerja baru. Tetapi saya mempunyai ekonomi baru masih dalam perjalanan atau proses, dan dengan mana kita pasti akan terus bercakap tentang pemimpin, walaupun kita juga melakukannya dari profil yang baru muncul - yang secara terperinci akan menarik kita Peter Drucker - dari pekerja pengetahuan baru:

• Tahap perkembangan peribadi dan profesional yang kelihatan.
• Ketangkasan digital dan maklumat.
• Autonomi dalam prestasi dan pembelajaran kekal.
• Keupayaan kreatif dan sikap inovatif.
• Autothelia profesional dan keterikatan dengan kualiti.
• Secara keseluruhannya, aset berharga bagi syarikat.

Drucker juga menyatakan bahawa pekerja -pekerja ini, yang berkaitan dengan syarikat itu berkembang, ditunjukkan lebih setia kepada profesinya daripada organisasinya..., tetapi saya tidak ingat membaca apa -apa tentang kesetiaan mereka kepada pemimpin -pemimpin yang hebat, yang ketamakan yang kerap, dengan cara itu, mengecam guru yang diiktiraf di salah satu buku terakhirnya.

Secara semulajadi, ketika bercakap tentang ketamakan atau rasuah, narsisisme, kultus ego, dll.- Kami tidak dapat umum, dan juga perlu membezakan antara eksekutif kanan yang kuat di satu pihak, dan pengurus perantaraan, kertas yang diperbaharui dan kuasa yang dikurangkan, di pihak yang lain. Tetapi, mengetepikan penyalahgunaan yang dilancarkan oleh beberapa salinan utama perniagaan (tidak adil untuk memetik hanya Welch), dan memberi tumpuan kepada pengurus perantaraan, kita mesti menggariskan peralihan pihak berkuasa hierarki tradisional di syarikat -syarikat yang lebih berdasarkan pengetahuan, dan itu fungsi pengurusan dan pengawasan pengurusan kepada sokongan dan perkhidmatan lain.

Setakat ini pandangan saya yang sederhana di Perlu mengemas kini konsep kepimpinan, Dalam tujuan untuk mencetuskan refleksi dan juga pembangkang, kerana segala -galanya pastinya lebih kompleks; Tetapi saya kini memberitahu pengalaman saya untuk mencari maklumat elektronik mengenai percubaan baru -baru ini untuk mendefinisikan semula kepimpinan dalam syarikat: alamat untuk tabiat. Saya ingin mencerminkannya oleh Aleccuador: Saya rasa kita dapat mengekstrak ajaran dari pelbagai jenis.

Pengalaman pendekatan saya ke DPH

Baru sahaja meninggal Peter Drucker pada bulan November 2005, dan ingin melihat apa yang dikatakan sekarang mengenai arahan dengan objektif (50 tahun selepas bapa pengurusan moden yang terkenal akan memaparkan sistem pengurusan profesional ini), saya bersedia mencari Internet, di mana sebagai tambahan , di mana di samping itu saya biasanya membuat penemuan serendipitous. Tidak lama lagi saya dapati pembaikan sistem, dan saya dapati "Alamat untuk tabiat" (DPH), yang kelihatan seperti evolusi pengurusan yang diperlukan oleh objektif (DPO) dan arah nilai (DPV). Kemudian juga penyedia e-pembelajaran yang terkenal, José Ignacio Díez (Ketua Pegawai Eksekutif bekas Fycsa, yang kini diintegrasikan ke dalam "élogos"), menawarkan DPH sebagai model kepimpinan baru, dan juga menawarkannya sebagai produk bintang untuk tahun 2006.

Saya berminat kerana saya tidak pernah mengaitkan kepimpinan, sehingga DPH harus menjadi sesuatu yang sangat berbeza: kurang berkaitan dengan pengurusan, dan banyak lagi dengan kepimpinan. ¿DPH akan datang untuk menyalurkan pengurusan orang di syarikat, dan untuk memberitakan nilai seperti integriti atau subordinasi kepada masyarakat?

Apabila arah untuk nilai timbul, saya terkejut bahawa ia dikehendaki berkaitan dengan pengurusan dengan objektif, dan sesetengah orang melihatnya sebagai pengganti untuknya: Saya bercakap tentang 90 -an. Bagi saya DPV bukan idea yang buruk, dan ia juga kelihatan kepada saya perlu memupuk nilai -nilai tertentu dalam syarikat (Di luar mengisytiharkan mereka dalam poster), tetapi nampaknya tidak realistik untuk membandingkannya dengan doktrin DPO (yang, jika dan pada pendapat saya, telah dicampakkan dalam permohonan itu). Terdapat, pada pandangan saya, untuk terus bekerja secara profesional untuk mencapai matlamat penting yang dipilih dan dirumuskan dengan baik, dan kita harus melakukannya dengan kompeten (ada juga perbincangan mengenai pengurusan kecekapan) dan bertindak, tentu saja, dalam rangka budaya organisasi (kepercayaan, nilai, gaya ...).

Dalam pencarian saya untuk maklumat mengenai alamat oleh Tabiat (DPH), saya tiba di sebuah kajian oleh Deloitte & Touche yang disediakan oleh Miguel ángel Alcalá, Pengarah Umum Persatuan Pengurusan Pengurusan Antarabangsa:

"Cabaran DPH adalah dua: Tentukan apakah tabiat yang setuju dengan orang, dan menunjukkan jalan untuk mencapainya. Dalam erti kata yang ketat ini, kerja itu adalah bahawa orang itu menakluki kebenaran mereka merealisasikan kebaikan bawahan kepada kebenaran tentang diri mereka sendiri ". Pada masa ini, saya berfikir bahawa Drucker lebih jelas ketika menulis dan, walaupun dalam bacaan kedua saya fikir saya memahami sesuatu yang lain, saya terus mencarinya.

Oleh Javier Fernández Aguado, salah seorang pakar dan bapa kami yang terkenal dengan doktrin baru ini, saya dapat membaca: "Objektif syarikat dapat dicapai dengan ancaman atau tabiat. Ia berbahaya untuk menuntut dengan cara yang berlebihan: dalam jangka pendek ia biasanya sangat berguna kerana pekerja bekerja lebih banyak untuk seketika, tetapi apabila bos telah meninggalkan, pekerja memutuskan sambungan. Kita mesti tahu bagaimana menggabungkan alamat untuk mengancam arah tabiat, yang terdiri daripada mengadakan keinginan dan kepentingan terbaik setiap orang dalam kerja yang mereka lakukan". Saya ditinggalkan dengan hakikat bahawa pemimpin baru terpaksa mengadakan hasrat dan kepentingan terbaik setiap pengikut, tetapi saya mengakui bahawa saya tidak suka pekerja terputus ketika bos meninggalkan: ¿Kami benar -benar mempunyai gambar itu?

Juga dari Miguel Ángel Alcalá, saya dapat membaca: "Dengan Alamat Tabiat (DPH) pertimbangan kerja sistemik (global) dan orang yang melaksanakannya ditubuhkan. DPH, bersama -sama dengan buah -buahan kerja, bahawa pelbagai pengarang Eropah Tengah memanggil kerja objektif (buah -buahan luaran kerja), cuba bersama -sama menyempurnakan kerja subjektif: apa yang kekal pada manusia setelah memenuhi tugasnya, yang berlaku kepadanya Di dalamnya. Kerja sasaran yang sama mungkin menyiratkan kerja subjektif yang berbeza ". Saya fikir saya memahami kata -kata, walaupun frasa itu membingungkan saya sedikit.

Oleh Isidro Fainé, Pengarah Umum La Caixa: "Dari arah yang sejuk pada arahan, arah aseptik diluluskan oleh objektif. Sekarang, arah nilai (diperkenalkan di negara kita oleh Profesor Dollan dan García), dari pemikiran India; dan alamat tabiat (buah pemikiran Profesor Fernández Aguado), berdasarkan budaya Yunani, ditunjukkan sebagai instrumen yang berkualiti untuk terus bekerja untuk kepentingan setiap anggota organisasi di mana kita bekerja. Ia bukan tentang menggantikan alamat dengan objektif, seperti menetapkan mereka dalam bentuk cabaran, dan menyelesaikan kerajaan yang menunjukkan cara yang sesuai untuk setiap pekerja untuk menganggap kompetensi baru ini, yang membolehkan mereka memuncak cadangan Píndaro: ia menjadi menjadi Apa yang anda mesti ". Nampaknya, pada hakikatnya, ia bukan betul -betul menggantikan DPO ..

Saya sudah berfikir tentang membeli buku oleh Fernández Aguado, ketika saya mengakses persembahan syarikat yang menyediakan e-pembelajaran yang saya sebut sebelumnya, Fycsa (sekarang "éologos"), yang disediakan oleh Sandra Díaz selama beberapa hari yang diadakan di Madrid (2005 ). Saya tidak tahu tentang apa yang dimaksudkan oleh alamat untuk tabiat, tetapi rasa ingin tahu saya telah dipelihara dan akhirnya mengakses maklumat baru -baru ini dan berkaitan dengan latihan kepimpinan. Saya dapat membaca dengan segera: "Tabiat, trend untuk mengulangi perbuatan boleh menjadi kebajikan atau kejahatan. Vices adalah tabiat yang tidak mempunyai tujuan positif untuk manusia, sebaliknya kebaikan mempunyai tujuan menyempurnakan manusia dan oleh itu menyiratkan tindakan positif (Aristotle, 2001). Menganalisis konsep dari sudut pandangan kebajikan, dapat dikatakan bahawa mereka diperoleh tabiat yang memudahkan merealisasikan tindakan yang baik ". (Saya faham bahawa pelantikan itu merujuk kepada versi etika moden kepada Nicómaco, yang ditulis oleh Fernández Aguado, dan bukan kepada penjelmaan semula murid Plato).

Nampaknya, di antara kebiasaan-caran yang dicadangkan untuk pengurus, koheren adalah, dan juga keyakinan bahawa setiap kolaborator akan menyumbang yang terbaik dari dirinya ... tetapi juga pergi ke kebajikan asas atau kardinal, untuk menamakan semula tiga daripada tiga dari Mereka dan merumuskan perspektif (untuk berhemat), ekuiti (untuk keadilan), keseimbangan (untuk kesederhanaan) dan kekuatan. Nampaknya ia komited kepada pemimpin pengurus yang menjadikan kebajikannya kelihatan, untuk menjadi contoh kepada kolaboratornya.

Juga, dalam pembentangan Sandra Díaz saya membaca: "DPH adalah pencapaian terjemahan nilai -nilai syarikat ke dalam tindakan harian yang ingin mengatasi penginstitusian yang dapat disebabkan semasa proses pematangan sebuah syarikat dan mengekalkan motivasi pada tahap Pada tahap yang mudah, yang akan disebabkan oleh keupayaan orang dan organisasi untuk mencipta semula diri mereka, bukan untuk meniru tingkah laku ". Dan juga: "Pengurus mesti menghadiri semua aspek orang itu sepenuhnya. Pemimpin yang benar menakluki kehendak dan emosi kolaborator, jangan memanipulasi mereka. Fahami keinginan dan keputusan anda. Kecerdasan, kehendak dan emosi berfungsi ". (Yang terakhir menghasilkan tempahan ketika saya meletakkan diri saya di kulit pengikut).

Saya juga melihat angka di mana DPO dibentangkan sebagai pendahuluan ke arah dengan arahan (dpi) yang mana ia diganti, bahawa DPV dibentangkan sebagai pendahuluan pada DPO, dan DPH dibentangkan sebagai pendahuluan di DPV: Kemajuan yang diperlukan untuk berfungsi sebagai doktrin kepada "pemimpin teladan". Saya menentang mempersoalkan kesahihan DPO (walaupun perumusan objektif mesti diambil lebih banyak), dan untuk melihatnya secara grafik melepasi atau digantikan dengan koheren dengan nilai-nilai yang diisytiharkan, atau hanya dengan khotbah kebajikan kebajikan. Tetapi, seperti yang saya cadangkan, DPO seolah -olah saya kaedah pengurusan yang kukuh selepas matlamat yang bercita -cita tinggi tetapi boleh dicapai, sementara DPV atau DPH kelihatan lebih berkaitan dengan tindakan peribadi yang bertujuan untuk keberkesanan, dengan gaya tindakan atau tindakan atau budaya dari setiap organisasi (yang secara logiknya merumuskan nilai atau kebajikannya sendiri).

Saya membaca lebih banyak perkara tetapi saya fikir saya telah mengeluarkan semula frasa yang cukup yang memberitahu kita tentang dph -quizá tidak selalu dengan kejelasan yang cukup - dan saya hanya mahu menegaskan bahawa, jika saya menghadkan diri saya kepada maklumat elektronik yang dikumpulkan, ia adalah mengenai mempunyai Pemimpin yang mulia (saya rasa bahawa setiap organisasi akan menentukan kebaikan, seperti nilai -nilai), yang mengerjakan kecerdasan, kehendak dan emosi pekerja, dan tingkah lakunya akan menjadi contoh. Ini mestilah sintesis saya terlalu mudah, kerana Sandra Díaz menunjuk proses pelaksanaan yang kompleks yang melibatkan:

• Pasukan pengurusan.
• Pasukan pereka.
• Tutor dalaman.
• Pasukan Penasihat Luar.
• Jurulatih.
• Protagonis Program.
• Kumpulan perdebatan.
• Jurulatih dan rujukan.

Jadi doktrin Javier Fernández Aguado mesti lebih luas, kerana dia telah mengesahkan, antara lain kerana dia merujuk kepada kedua -dua tabiat teknikal (keras) dan tingkah laku (lembut). Walau bagaimanapun, ini bukanlah penyelesaian yang saya cari untuk definisi semula kepimpinan, walaupun mungkin untuk pembaca. Sudah tentu, nampaknya menunjukkan peningkatan tingkah laku, walaupun ini seolah -olah bergantung kepada tabiat dan kebajikan yang diisytiharkan dalam setiap kes, dan kesetiaan kepada mereka, tanpa jatuh ke dalam pencemaran. Adalah dilihat bahawa tabiat tingkah laku kita tidak cukup baik, walaupun banyak seminar yang, pada kepimpinan, telah dirayakan di syarikat -syarikat dalam beberapa tahun kebelakangan ini; Tidak pelik bahawa sesetengah syarikat besar menganggap dorongan itu, tetapi perlu memastikan sumbangan mereka terhadap keberkesanan kolektif dan kualiti hidup dalam syarikat.

Apa yang saya cadangkan

Akhirnya saya harus kritis terhadap model yang saya telah belajar, bahkan menyedari bahawa ia mesti terlepas banyak maklumat daripadanya. Itulah sebabnya saya merasa terpaksa mencadangkan - sekali lagi - bahawa kita menumpukan perhatian kepada pekerja pengetahuan baru. Kita tidak seharusnya menegaskan pemimpin pemimpin yang salah atau dibesar -besarkan di hadapan pengikut. Atas nama bakat pengurusan, kami telah bersetuju banyak perkara kepada banyak orang muda "dengan potensi", dan hari ini kami tahu dengan baik. Dalam ekonomi pengetahuan, kerana ia menyatukan, Apa yang bernilai ialah mengetahui; Pengurusan tetap penting, tetapi pengetahuan, dipelihara dengan pembelajaran dan pembangunan tetap, sangat penting. Mari kita berhenti memanjakan pengurus terlalu banyak dan melabelkannya dengan pemimpin, untuk menghadiri, dari profesionalisme dan etika, pembelajaran berterusan, pengetahuan, inovasi, produktiviti dan daya saing.

Saya mengatakan bahawa apa yang bernilai adalah mengetahui, kerana hari ini mana -mana produk yang sederhana kompleks mempunyai bahan mentah yang penting: pengetahuan. Banyak produk, tanpa merujuk kepada PC sendiri, penuh dengan "kecerdasan", kejuruteraan elektronik atau mekatronik: kereta, peralatan, telefon, kad ... pekerja membentuk aset untuk syarikat setakat yang mereka tahu, dan di mana mereka dapat menyumbang kepada inovasi yang tidak dapat dimaafkan. Mereka lebih tahu daripada bos mereka Dan mereka menyedari betapa pentingnya pengetahuan mereka. Pekerja memerlukan syarikat, tetapi mereka juga memerlukan pekerja pengetahuan. Pekerja tidak meminta mereka menjadi mime, tetapi mereka dihormati. (Semua ini dikatakan oleh Drucker, saya fikir, dan cukup jelas).

Secara peribadi, dari hidup saya di sebuah syarikat yang hebat, saya ingat bahawa apa yang paling mengganggu saya adalah bahawa mereka meminta saya untuk membuat fudge, bahawa mereka tidak akan membiarkan saya melakukan perkara dengan baik (baik, saya juga mengganggu saya untuk membawa saya untuk orang bodoh, walaupun jika mereka melakukannya dengan alasan tertentu); Bukannya saya adalah contoh seorang pekerja pengetahuan (yang tidak diragukan lagi pengetahuan untuk saya hilang), tetapi saya fikir ia berlaku kepada pekerja kepada apa yang saya maksudkan: mereka suka melakukan perkara yang betul tanpa jabatan kualiti yang Pingat mereka digantung, dan mereka suka menghormati pengetahuan dan kreativiti mereka, tanpa menyamar sebagai idea terbaik adalah bos. Mereka tidak menyukai mana -mana pemimpin untuk menyesuaikan kebaikan pembelajaran dan pembangunan mereka. Mereka tidak suka kuasa untuk memaksakan diri atas alasan. Takut Mereka tidak suka merasa dipimpin oleh seseorang yang belum memilih, Walaupun mereka mahu membuka ruang kepada emosi dan intuisi mereka yang mengiringi pengetahuan mereka.

Beliau berkata bahawa apa yang bernilai adalah mengetahui, kerana ia merupakan keupayaan untuk bertindak; Tetapi, di luar berkebolehan, kita perlu melakukannya dengan baik, dengan hasil yang baik: kita mesti berwibawa dalam keseluruhan profil kecekapan (pengetahuan, kemahiran teknikal, sikap, kekuatan intrapersonal, kemahiran sosial, tingkah laku ...) yang kita dituntut, Dan kita perlu menganugerahkan metacompences yang memastikan keberkesanan: di antara mereka, sejenis keunggulan tentang aktiviti profesional kita, panggilan - di luar inisiatif - diasingkan diri, atau penguasaan diri kita. Pembaca akan berfikir, dan betul, saya sudah berlaku (kira -kira 3.000 perkataan): Saya meninggalkannya ketika itu. Terima kasih atas perhatian anda, sudah disertai dengan persetujuan atau perselisihan. Betul.

Artikel ini hanya bermaklumat, dalam psikologi-online kita tidak mempunyai kuasa untuk membuat diagnosis atau mengesyorkan rawatan. Kami menjemput anda untuk pergi ke ahli psikologi untuk merawat kes tertentu.

Sekiranya anda ingin membaca lebih banyak artikel yang serupa dengan Mentakrifkan semula kepimpinan di syarikat, Kami mengesyorkan agar anda memasukkan kategori pengurusan dan organisasi perniagaan kami.