Kontrak psikologi apa, ciri dan jenis dengan contoh

¿Apakah kontrak psikologi dan bagaimana mereka dapat memotivasi pekerja? Kontrak psikologi di syarikat adalah piawaian dan perjanjian mengenai apa yang ditawarkan dan diterima oleh pekerja dan majikan. Dalam artikel psikologi-dalam talian ini kita akan menerangkan Apakah, ciri -ciri dan jenis kontrak psikologi. Kami akan melihat definisi kontrak psikologi dalam sumber manusia, kami akan menentukan jenis kontrak psikologi transaksional dan relasi, kami akan membentangkan kepentingan kontrak psikologi dan menyenaraikan akibat pecahnya kontrak psikologi.

1. Apakah kontrak psikologi
2. Ciri -ciri kontrak psikologi
3. Jenis kontrak psikologi
4. Kepentingan kontrak psikologi
5. Akibat pecahnya kontrak psikologi
6. Ketidakhadiran buruh

Apakah kontrak psikologi

Orang ketika bekerja mempunyai siri persepsi individu dari segi pertukaran timbal balik dengan majikan. Ini akan menjadi definisi "Kontrak Psikologi" (Rousseau, 2001).

Persepsi sedemikian ditubuhkan berdasarkan janji dan maklumat yang tersirat atau eksplisit yang kedua -dua pihak bertukar -tukar pada mulanya hubungan. Idea -idea ini menimbulkan a Model mental Ia sedang membangun dan menyesuaikan diri, seperti yang dinyatakan kepada orang Apa yang diharapkan dari tugas mereka dan apa yang akan mereka terima sebagai balasannya sumbangan anda, dalam komitmen yang mula -mula ditubuhkan, juga berubah -ubah bergantung kepada pekerja atau majikan.

Pada mulanya, ia mempunyai watak subjektif yang ketara, yang disewa. Selanjutnya, campur tangan majikan juga dipertimbangkan. Walaupun begitu, ia berbeza mengikut tuntutan tugas, keadaan di mana syarikat itu berlalu dan hubungan yang menubuhkan satu sama lain, seperti yang kita akan cuba lihat di bawah.

Ciri -ciri kontrak psikologi

Rousseau (2004), pengarang yang akan menjadi antara ulama kesan kepada pekerja, dan bukannya di majikan, menunjukkan bahawa terdapat beberapa ciri yang bertindak dalam kontrak psikologi.

• Yang pertama, motivasi, memandangkan kontrak psikologi memotivasi orang untuk memenuhi komitmen mereka kerana mereka berdasarkan pertukaran janji -janji di mana individu telah mengambil bahagian dan bebas dipilih.
• Ciri -ciri kedua kontrak psikologi ialah individu percaya pada persetujuan bersama, bertindak subjektif seolah -olah ia timbal balik, tanpa mengira sama ada itu atau tidak.
• Ketiga, ia terletak pada batasannya, kerana mereka cenderung tidak lengkap dan Hubungan kerja dibangunkan sebagai membangun.
• Di tempat keempat, Sumber yang berbeza campur tangan Maklumat: Pengurusan Syarikat, mereka yang bertanggungjawab untuk sumber manusia, pekerja dan rakan sekelas mereka, bos yang paling segera; pelbagai elemen yang mempengaruhi dan keadaan istilah awal dan persepsi mereka.

Jenis kontrak psikologi

Dengan cara yang kasar ia akan dibezakan dari sudut pandangan individu yang digunakan (Rousseau et als., 1998) Dua jenis kontrak.

Kontrak Relasi

Pertama, antara kontrak hubungan yang dapat menghasilkan perasaan penglibatan dan kedekatan Pada pekerja dan, secara tidak langsung berkompromi dengan majikan untuk memberikan imbuhan ekonomi, pelaburan dalam latihan, Pembangunan kerjaya profesional dan keselamatan pekerjaan pekerja (Dengan hubungan dan struktur temporal terbuka, pelaburan pekerja yang besar - kemahiran, pembangunan kerjaya - dan organisasi - latihan -, tahap saling ketergantungan dan halangan yang tinggi untuk meninggalkan kerja, penglibatan emosi serta pertukaran ekonomi, hubungan peribadi, hubungan peribadi, dinamik dan kontrak subjek sebagai balasan, keadaan invasif (mempengaruhi kehidupan peribadi).

Kontrak Transaksi

Di hadapan ini, akan ada kontrak transaksional, di mana Wang diprioritaskan, menyiratkan dan menaikkan pekerja menjadi kebimbangan yang lebih besar untuk imbuhan dan manfaat peribadi daripada kerana sumbangan peribadi mereka kepada organisasi; Jadi pekerja yang mengikuti peraturan organisasi untuk mencapai tujuan peribadi dimasukkan. Ia akan lebih dicirikan oleh pertukaran ekonomi pendek, Keadaan ekonomi tertentu - seperti insentif Penglibatan peribadi yang terhad di tempat kerja, struktur temporal yang ditakrifkan, komitmen terhad kepada keadaan yang baik, fleksibiliti terhad, penggunaan kemahiran yang ada dan istilah yang jelas.

Kepentingan kontrak psikologi

Jika anda memperdalam hubungan di tempat kerja, sebagai tambahan kepada awal antara majikan dan pekerja, pada tahap yang lebih mikro, contohnya antara pekerja dan penyelia atau penyelia dengan tutor; Adalah dihargai bahawa hubungan ini berlaku dalam persekitaran interaksi antara pihak -pihak, yang menghasilkan kontrak psikologi baru, kerana tugas harian mengharuskan kumpulan meningkatkan autonomi dan saling ketergantungan, dengan organisasi, antara satu sama lain, dan dengan individu tertentu yang membentuk Unit -unit yang paling banyak operasi, juga mengganggu organisasi, seperti yang ditunjukkan oleh Cruz et al. (2011).

"Kecekapan dan hubungan baru antara pekerja dan majikan adalah beberapa ciri yang membentuk bentuk aktiviti kerja baru, sistem kerja dan pasaran buruh ... semua perubahan ini dapat jelas implikasi dan akibat untuk kesihatan dan kesejahteraan pekerja dan mempunyai kesan penting kesihatan dan kecekapan organisasi.

Syarikat semakin menyedari bahawa sebahagian daripada mereka Tanggungjawab Korporat Sosial adalah untuk mempromosikan tempat kerja kesihatan dan yang lebih baik. Di samping itu, terdapat bukti bahawa ini Suasana yang sihat dan positif memberi manfaat kepada syarikat dan meningkatkan hasilnya. Walau bagaimanapun, sebilangan besar penunjuk (ketidakhadiran akibat penyakit, kemalangan kerja, prestasi rendah, konflik, dll.) menunjukkan bahawa keadaan mengenai perkembangan organisasi yang sihat dan promosi kesihatan di tempat kerja tidak begitu positif seperti yang sepatutnya "(Peiró et als., 2008).

Akibat pecahnya kontrak psikologi

Dalam persekitaran yang berubah sebagai yang dikenakan pada masa ini, organisasi sering mengalami perubahan yang membawa kepada pelanggaran tertentu kontrak psikologi atau sekurang -kurangnya persepsi oleh pekerja. Mereka menganggarkan bahawa tidak ada penyelamatan atau ketinggalan (kadang -kadang sukarela, yang dikenakan oleh senario ekonomi) adalah pelanggaran kewajiban terhadap mereka. Akibatnya, mereka mengalami emosi negatif yang membawa kepada keinginan untuk membalas dendam, penarikan diri dalam pemenuhan kewajiban mereka dan bahkan Tingkah laku yang tidak produktif (Coyle-Shapiro et al., 2019; Zhao et al., 2007).

Lazimnya, organisasi yang mesti menghadapi pelbagai cabaran, atas sebab -sebab yang berbeza tidak memberikan sokongan yang mencukupi untuk kerja berpasukan (atas alasan ekonomi, organisasi, atau sifat lain). Keadaan ini boleh menyebabkan kekaburan dalam peranan yang akan dilakukan, dan dalam tanggungjawab yang akan diandaikan, menghasilkan persepsi yang berpotensi dalam pasukan konflik, tanpa asas sebenar (persekitaran yang buruk, kemarahan, ketidakselesaan sesetengah individu). Persepsi intra-equipo, konflik intragroup, menyediakan Optik pelanggaran kontrak oleh kumpulan ini kepada subjek (Sverdrup et als., 2015) yang percaya bahawa pasukan tidak peduli dengan kesejahteraan mereka atau menghargai sumbangan mereka. Kami akan memberi tumpuan kepada salah satu petunjuk dan beberapa kesannya.

Salah satu contoh akibat dari pecah kontrak psikologi adalah ketidakhadiran buruh, yang akan kita lihat secara mendalam di bawah.

Ketidakhadiran buruh

Sánchez Gallo (2013) mengumpul beberapa klasifikasi apa yang difahami oleh ketidakhadiran, yang sangat berminat dengan yang paling eklektik, yang merupakan campuran optik faktor undang-undang, psiko-sosial dan organisasi dalam syarikat. Oleh itu, ia membezakan antara:

• Dia ketidakhadiran yang dibenarkan, undang -undang dan sukarela, Orang yang merenungkan tempoh masa di mana pekerja tidak hadir dari kedudukannya dalam jadual kerja untuk sebab -sebab yang diiktiraf secara sah (kecacatan sementara, permit yang berkaitan dengan aktiviti kesatuan ...) atau tidak wajar (kelewatan, keluar untuk merokok, tugas, Penjagaan penjagaan anak -anak atau orang tua, dll.).
• Ketidakhadiran yang tidak adil, tidak sah atau sukarela, yang dianggap sebagai "fenomena sosiologi secara langsung dikaitkan dengan sikap individu dan masyarakat sebelum bekerja. Mereka adalah keadaan kerja di mana pekerja membangunkan salah satu penyebab langsung ketidakhadiran pekerjaan ". Secara langsung berkaitan dengan keadaan kerja dan kemerosotan atau peningkatan mereka, yang mempengaruhi seluruh persekitaran yang mengelilingi pusat kerja.
• Muka -ke -face absenteeism, di mana kakitangan pergi bekerja, tetapi mendedikasikan sebahagian daripada hari (secara amnya, agak signifikan) kepada aktiviti yang tidak berkaitan dengan tugas -tugas kedudukan yang ditangani (lihat: berunding dengan laman web, gunakan e -mel untuk tujuan peribadi adalah Beberapa yang paling biasa, pada masa ini; tetapi, pada masa yang lebih jauh ia direnungkan: dalam membaca akhbar dalam waktu bekerja atau membuat panggilan kepada rakan dan keluarga, dengan bertanggungjawab kepada syarikat: ia dianggap sebagai sebahagian daripada apa yang syarikat berhutang kepada kami ).

Dalam akhbar El Economista.Ia ditunjukkan pada 2 Februari 2020 bahawa ia bertujuan untuk memperbaharui penghapusan pemecatan untuk ketidakhadiran pekerjaan, yang dikumpulkan dalam undang -undang pekerja sejak tahun 1980, dalam seni. 52.d., Menjadi salah satu janji utama kerajaan semasa. Menunjukkan bahawa:

Oscar Carrascal, pengurus perkhidmatan kolaborator bersama dengan Egarsat Social Security, telah menunjuk pada sarapan & undang -undang yang dianjurkan oleh novit undang -undang dan diadakan di Yayasan Pons, bahawa data 2018 yang menunjukkan bahawa ketidakhadiran adalah salah satu halangan terbesar kepada yang syarikat menghadapi di Sepanyol kerana kos langsung dan tidak langsung yang menganggap organisasi: sejumlah 14.400 juta euro (1.19% daripada KDNK) dan 70.000 juta euro (5.8% daripada KDNK).

Apabila kita bercakap mengenai kos kira -kira 84.000 juta euro, ketika anggaran keselamatan sosial kerajaan Sepanyol, disatukan pada tahun 2019, lebih dari 164.000 juta euro. Tetapi, selepas apa yang telah jatuh dalam semester terakhir ini, data ini semata -mata anekdot. Lebih banyak, bersebelahan dengan bencana kemanusiaan yang dialami dan belum dibasmi.

Artikel ini hanya bermaklumat, dalam psikologi-online kita tidak mempunyai kuasa untuk membuat diagnosis atau mengesyorkan rawatan. Kami menjemput anda untuk pergi ke ahli psikologi untuk merawat kes tertentu.

Sekiranya anda ingin membaca lebih banyak artikel yang serupa dengan Kontrak Psikologi: Apakah, Ciri dan Jenis dengan Contoh, Kami mengesyorkan agar anda memasukkan kategori sumber manusia kami.