Konsep tekanan kerja dan model teoritis

Tekanan kerja telah ditakrifkan sebagai set reaksi emosi, kognitif, fisiologi dan tingkah laku kepada aspek buruk atau berbahaya kandungan, persekitaran atau organisasi kerja. Terdapat pelbagai model penjelasan dan dalam artikel psikologi-online ini, kami akan membuat analisis Tekanan Kerja: Konsep dan Model Teoritis.

1. Model interaksi antara permintaan dan kawalan
2. Model interaksi antara permintaan, kawalan dan sokongan sosial
3. Model ketidakseimbangan antara tuntutan, sokongan dan sekatan
4. Model ketidakcocokan antara tuntutan dan sumber pekerja
5. Model berorientasikan pengurusan
6. Model tidak seimbang antara usaha dan ganjaran

Model interaksi antara permintaan dan kawalan

Tekanan adalah hasil interaksi antara tuntutan psikologi yang tinggi dan kebebasan rendah keputusan, iaitu, di bawah kawalan. Tahap tuntutan buruh biasanya berasal dari tahap pengeluaran syarikat, sementara tahap kawalan bergantung pada carta organisasi (struktur kuasa, tanggungjawab, dll.). Permintaan yang tinggi dapat datang untuk irama dan kelajuan kerja, dengan jumlah kerja, dengan perintah yang bercanggah, untuk tuntutan yang bertentangan, disebabkan oleh keperluan kepekatan, untuk jumlah gangguan dan ketergantungan pada irama orang lain. Dan kawalan merujuk kepada set sumber yang harus memenuhi tuntutan; Ia telah menentukan tahap latihan dan kemahirannya dan tahap autonomi dan penyertaan dalam membuat keputusan mengenai aspek -aspek yang mempengaruhi kerja mereka.

Menurut model, Tekanan tinggi berlaku apabila keadaan permintaan psikologi yang tinggi diberikan bersama dan di bawah kawalan keputusan. Kategori kerja yang selebihnya akan menjadi tekanan yang rendah (permintaan yang rendah dan kawalan tinggi), aktif (permintaan tinggi dan kawalan tinggi) dan liabiliti (permintaan yang rendah dan terkawal). Oleh itu, tekanan kerja timbul apabila tuntutan kerja tinggi, dan pada masa yang sama, kapasiti kawalannya (kerana kekurangan sumber) adalah rendah (Karask, 1979) (lihat Rajah 3.2).

Model ini dikaitkan dengan risiko penyakit jantung koronari yang lebih besar, dengan gangguan psikologi dan gangguan muskuloskeletal, terutama di bahagian atas (Collins, Karasek dan Costas, 2005). Sebaliknya, motivasi buruh meningkat apabila permintaan meningkat dan pada masa yang sama mengawal kerja.

Model interaksi antara permintaan, kawalan dan sokongan sosial

Jhonson dan Hall (1988) dan Karasek dan Theorell (1990) memperluaskan model interaksi kawalan permintaan, memperkenalkan dimensi sokongan sosial sebagai modulasi, sehingga tahap sokongan sosial yang tinggi di tempat kerja mengurangkan kesan tekanan, sementara tahap rendah Meningkatkannya. Faktor pengubahsuaian ketiga adalah kuantiti dan kualiti sokongan sosial yang dapat diberikan oleh atasan dan pekerja bersama.

Apabila ia wujud, dan ia mencukupi, ia dapat mengurangkan sebahagian daripada potensi tekanan yang dihasilkan oleh gabungan tuntutan atau tuntutan yang tinggi dan terkawal. Dari model ini pencegahan tekanan kerja akan dijalankan mengoptimumkan tuntutan buruh, meningkatkan kawalan pekerja terhadap keadaan kerja mereka dan meningkatkan sokongan sosial bos, bawahan dan rakan sekerja (lihat Rajah 3.3).

Sokongan Sosial Ia telah digunakan dalam deria yang sangat pelbagai, sebagai rangkaian sosial, sebagai hubungan sosial yang signifikan, kerana kemungkinan memiliki orang kepercayaan yang dapat menyatakan perasaan intim dan sebagai sebuah syarikat manusia. Dan mempunyai fungsi positif umum mengenai kesihatan dan fungsi redaman pada tekanan.

Dalam sokongan sosial beberapa penulis (Schaefer dan lain -lain, 1982) telah membezakan antara sokongan emosi, ketara dan maklumat dan, yang lain, seperti House (1981) dibezakan antara sokongan emosi (mereka adalah contoh empati, cinta dan kepercayaan), instrumental (instrumental (instrumental ( Ini adalah tingkah laku yang ketara atau tindakan yang bertujuan untuk menyelesaikan masalah khusus orang yang menerima), bermaklumat (terdiri daripada maklumat berguna yang diterima untuk menghadapi masalah) dan evaluatif (ia adalah maklumat tentang diri atau perbandingan sosial)).

Walau apa pun, sokongan sosial terdiri daripada empat faktor: bimbingan arahan, bantuan bukan dirang, interaksi sosial yang positif dan bantuan nyata (Barrera dan Ainlay, 1983).

Oleh itu, sokongan sosial di tempat kerja merujuk kepada hubungan interpersonal antara rakan sekerja, dan antara bawahan dan bos, Dan ia boleh dipengaruhi dan mempengaruhi perubahan dalam organisasi dan iklim kerja.

Model ketidakseimbangan antara tuntutan, sokongan dan sekatan

Model ketidakseimbangan antara tuntutan, sokongan dan sekatan (Payne dan Fletcher, 1983) menetapkan bahawa Tekanan kerja adalah hasil daripada kekurangan keseimbangan Antara tiga faktor buruh berikut: Tuntutan buruh (Mereka mewakili tugas dan persekitaran kerja yang mengandungi rangsangan teknikal, intelektual, sosial atau ekonomi), Sokongan Buruh (Mereka diberikan oleh tahap yang mana persekitaran kerja mengandungi sumber yang ada yang relevan untuk memenuhi tuntutan buruh. Sokongan boleh menjadi teknikal, intelektual, sosial, ekonomi, dll.) dan Sekatan buruh (Batasan yang menghalang aktiviti kerja kerana kekurangan sumber dan menghalang pekerja daripada menghadapi tuntutan).

Menurut model ini, tekanan berlaku apabila tidak ada keseimbangan antara faktor buruh ini. Oleh itu, tuntutan tidak tertekan jika kerja memberikan tahap sokongan yang baik dan tahap sekatan yang rendah. Malah, tuntutan yang tinggi boleh positif dalam keadaan yang sesuai sejak, selain merangsang, mereka membenarkan pelaksanaan kemahiran.

Penggunaan kemahiran yang rendah (penyediaan, kapasiti, dll.) dan kebosanan adalah salah satu tekanan yang paling kuat, dan biasanya berlaku dalam persekitaran buruh di mana sokongan adalah sekatan yang rendah dan tinggi. Implikasi praktikal model adalah bahawa kerja -kerja yang sangat menuntut (permintaan tinggi) dapat dibuat kurang tertekan tanpa mengurangkan tahap tuntutan, meningkatkan tahap sokongan dan/atau mengurangkan tahap sekatan

Model ketidakcocokan antara tuntutan dan sumber pekerja

Tekanan kerja adalah disebabkan kekurangan penyesuaian antara tuntutan dan tuntutan kerja untuk melaksanakan dan sumber pekerja yang tersedia untuk memuaskan mereka (Harrison, 1978). Model ini mencadangkan bahawa apa yang menghasilkan tekanan adalah ketidakcocokan antara tuntutan alam sekitar dan sumber pekerja untuk menghadapi mereka. Proses tekanan bermula dari kewujudan ketidakseimbangan yang diterima oleh pekerja antara tuntutan profesional dan sumber dan keupayaan pekerja sendiri untuk membawanya keluar. Dan membolehkan mengenal pasti tiga faktor penting dalam penjanaan tekanan kerja:

• sumber yang harus dihadapi oleh pekerja dan tuntutan persekitaran kerja
• persepsi tuntutan ini oleh pekerja
• tuntutan dalam diri mereka

Model berorientasikan pengurusan

Model ini (Matteson dan Vivancevich, 1987) membezakan enam komponen: Tekanan, antara yang termasuk bukan sahaja Faktor organisasi (Faktor intrinsik kedudukan, struktur dan kawalan organisasi, sistem ganjaran, sistem sumber manusia dan kepimpinan), tetapi juga extraorganizational (Hubungan keluarga, masalah ekonomi, undang -undang, dll.); Penekanan ini mempengaruhi persepsi penghargaan kognitif mengenai keadaan oleh pekerja; Ini pula mempengaruhi Hasil fisiologi, psikologi dan tingkah laku persepsi penghargaan kognitif ini, dan ini, seterusnya, mengenai akibatnya, kedua-dua mereka merujuk kepada kesihatan individu dan mereka yang merujuk kepada prestasi mereka dalam organisasi.

The perbezaan individu Mereka dianggap sebagai modulasi pembolehubah yang mempengaruhi hubungan antara tekanan dan persepsi persepsi kognitif; antara persepsi penghargaan kognitif dan hasil; dan antara hasil dan akibatnya.

Model tidak seimbang antara usaha dan ganjaran

Model Usaha-River mengemukakan bahawa Tekanan kerja berlaku apabila usaha yang tinggi dan ganjaran yang rendah berlaku (Siegrist, 1996). Dan ia telah beroperasi, memberi tumpuan kepada pembolehubah yang menyokongnya: pembolehubah usaha ekstrinsik, pembolehubah usaha intrinsik dan pembolehubah ganjaran. Usaha yang tinggi di tempat kerja boleh menjadi ekstrinsik (tuntutan dan kewajipan) atau intrinsik (motivasi tinggi dengan mengatasi). Dan ganjaran yang rendah adalah fungsi tiga jenis ganjaran asas: wang, harga, dan kawalan status. Ganjaran jenis ketiga ini mencerminkan ancaman kuat yang dihasilkan oleh kehilangan kerja atau kemerosotan dalam pekerjaan. Oleh itu, kepuasan dari segi perspektif untuk promosi, keselamatan buruh, dan ketiadaan keturunan atau kehilangan pekerjaan.

Model meramalkan bahawa tekanan kerja berlaku kerana terdapat kekurangan keseimbangan (keseimbangan) antara usaha dan ganjaran yang diperoleh. Siegrist (1996) menunjukkan bahawa tekanan kerja dihasilkan dari usaha yang tinggi, gaji yang tidak sesuai dan kawalan rendah ke atas status pekerjaan itu sendiri. Dan diandaikan bahawa di bawah syarat -syarat ini, kedua -dua diri dan keberkesanan diri pekerja akan berkurang. Model Siegrist telah dikaitkan dengan risiko penyakit kardiovaskular dan kemerosotan kesihatan mental (Smith dan lain -lain, 2005).

Artikel ini hanya bermaklumat, dalam psikologi-online kita tidak mempunyai kuasa untuk membuat diagnosis atau mengesyorkan rawatan. Kami menjemput anda untuk pergi ke ahli psikologi untuk merawat kes tertentu.

Sekiranya anda ingin membaca lebih banyak artikel yang serupa dengan Tekanan Kerja: Konsep dan Model Teoritis, Kami mengesyorkan agar anda memasukkan kategori bimbingan kami.