Kuasa dalam jenis syarikat dan bentuk penilaian

Istilah "kuasa" dianggap oleh kamus Akademi Sepanyol Diraja sebagai El Domain, Empayar, Fakulti dan Bidang kuasa bahawa seseorang mesti menghantar atau melaksanakan sesuatu. Oleh itu, kuasa ini termasuk keupayaan atau keupayaan untuk memaksa seseorang untuk berkelakuan dengan cara tertentu (Mulder, Dejong, Koppelaar dan Verhage, 1986), atau, seperti yang biasa dikatakan, keluar dengan anda dalam keadaan sosial dalam sosial keadaan. Dalam artikel psikologi-dalam talian ini, kita akan bercakap Kuasa di Syarikat: Jenis dan Bentuk Penilaian.

Perancis dan Bell (1996), selepas mengkaji semula definisi kuasa yang berbeza yang boleh didapati dalam kesusasteraan mengenai psikologi kerja, mengenal pasti satu siri elemen yang biasa bagi mereka semua. Oleh itu kuasa menyiratkan:

1. dapatkan kesan (keluar dengan milik anda)
2. Ia berlaku semasa interaksi sosial (dua atau lebih orang)
3. Anggapkan keupayaan untuk mempengaruhi orang lain
4. Hasilnya memihak kepada mana -mana pihak.

1. Kuasa positif dan kuasa negatif
2. Kekuatan rasmi dan tidak rasmi
3. Kuasa peribadi dan kedudukan
4. Cara mendapatkan kuasa
5. Penilaian kuasa

Kuasa positif dan kuasa negatif

Klasifikasi kuasa pertama dalam syarikat, akan menjadi yang membezakan antara kuasa positif dan kuasa negatif.

Di satu pihak, dalam organisasi, istilah kuasa boleh dikaitkan untuk aktiviti seperti membimbing, mempengaruhi, memujuk atau menjual, dan juga kuasa boleh menjadi membina (Emans, Dilapikan, Klaver dan Van de Vliert, 2003).

Tetapi kuasa juga boleh dikaitkan dengan istilah seperti Memaksa, menindas atau coercer. Oleh itu, dalam senario ini, kuasa adalah ambivalen walaupun wajah positif atau kuasa kolektif seperti Roberts (1986) adalah yang berlaku di syarikat -syarikat kerana pelbagai kajian telah menunjukkan terhadap wajah kuasa yang paling negatif atau kompetitif (Roberts, 1986; Patchen, 1984). Oleh itu, sebagai contoh, taktik penyelesaian masalah dan carian konsensus jauh lebih popular di syarikat daripada taktik paksaan.

Kekuatan rasmi dan tidak rasmi

Satu lagi klasifikasi jenis kuasa yang berbeza dari teori bifactorial kuasa sosial yang dicadangkan oleh Meliá (Meliá dan Peiró, 1984; Peiró dan Melia, 2003). Di sini dua jenis kuasa asas dibezakan: kuasa rasmi dan kuasa tidak rasmi.

Kuasa rasmi merujuk kepada kawalan yang ada pada orang tertentu dalam pertukaran sumber dalam organisasi dan dikaitkan dengan Kedudukan hierarki bahawa ini menduduki dalam organisasi tersebut. Kuasa jenis ini berdasarkan keupayaan untuk menukar sumber yang terhad dan merupakan sejenis kuasa menegak, menurun dan juga asimetrik, sehingga lebih banyak kuasa mempunyai orang tertentu x pada y, kuasa yang kurang itu akan ada dan lebih dari x.

Terhadap ini, Kuasa tidak rasmi tidak semestinya dikaitkan dengan struktur rasmi syarikat Dan ia mendapat lebih banyak daripada sumber sendiri; Ia boleh menyebarkan secara menegak dan mendatar dan sangat menarik kerana ia berdasarkan aspek positif hubungan dalam syarikat yang mempunyai kesan yang bermanfaat untuknya. Oleh itu, sebagai contoh, hubungan positif antara kuasa dan komunikasi tidak formal dan hubungan antara pekerja dan hubungan negatif dengan konflik dijangkakan, kerana, kepada komunikasi yang lebih besar, yang difasilitasi oleh jenis kuasa tidak formal ini, jumlah konflik yang lebih rendah dan lebih mudah dalam menyelesaikan masalah yang ada konflik. Tepatnya, kawasan kajian asas dalam psikologi perindustrian berkaitan dengan pengurusan konflik dalam organisasi.

Oleh kerana konflik, ke tahap yang lebih besar atau lebih rendah, akan sentiasa ada, kepentingan utama adalah untuk menghalang mereka daripada menjadi unsur -unsur yang berbahaya bagi organisasi dan belajar menyelesaikannya dengan cara yang produktif (Robbins, 1974).

Kuasa peribadi dan kedudukan

Whetten dan Cameron (1991), mengenal pasti dua sumber kuasa dalam organisasi iaitu: a) kuasa peribadi dan b) kuasa kedudukan.

Yang pertama akan dikaitkan dengan pengalaman orang itu, daya tarikan peribadi mereka, usaha dan legitimasi.

Sebaliknya, kuasa kedudukan akan mempunyai lima asal yang dibezakan:

• The kedudukan bahawa orang itu mempunyai dalam rangkaian maklumat dan komunikasi;
• The kepentingan Itu mempunyai kerja yang dilakukan oleh orang itu;
• tahapnya kebijaksanaan di tempat kerja;
• The penglihatan bahawa kerja yang dilakukan oleh orang itu mempunyai orang yang berpengaruh dan
• tahap Kepentingan yang mempunyai tugas Mengenai objektif syarikat.

Cara mendapatkan kuasa

On the other hand, Mintzberg (1985) distinguishes five possible sources of power within organizations that are: the possibility of controlling a certain resource, the control of a certain technical ability, the knowledge of a specific area, the legal prerogatives and finally and finally , keupayaan pekerja untuk mengakses orang yang mempunyai kuasa di salah satu daripada empat pangkalan pertama.

Oleh itu, bukan sahaja menarik untuk mempunyai kuasa tetapi juga mempunyai keupayaan untuk mengakses orang yang mempunyai kuasa, iaitu keupayaan untuk berinteraksi dengan orang yang menjalankan kuasa di mana -mana pangkalan yang disebutkan.

Walau bagaimanapun, apabila mengenal pasti asas kuasa, ia adalah cadangan Perancis dan Raven (1959) yang telah mencapai populariti terbesar. Walaupun berlalunya masa, jenis kuasa sosial ini tetap menjadi pelakon utama dalam mana -mana manual psikologi perindustrian, dan, juga hari ini, mereka tetap menjadi unsur -unsur dari mana untuk membangunkan strategi pembangunan organisasi. Khususnya, penulis ini membezakan lima jenis kuasa:

1. Kuasa yang memberi ganjaran. Berdasarkan keupayaan seseorang yang ada di dalam organisasi untuk mentadbir insentif positif dengan tujuan mencapai hasil atau tingkah laku tertentu di kalangan pekerja.
2. Kuasa paksaan. Berdasarkan keupayaan seseorang untuk mentadbir sekatan dan hukuman. Ini, keupayaan seseorang untuk memberikan sesuatu yang nilai orang kedua negatif.
3. Kuasa sah. Berdasarkan kepercayaan bahawa sesiapa yang memiliki kuasa mempunyai hak yang sah untuk melaksanakannya dan yang menerima akibat dari kuasa ini mempunyai kewajiban yang sah untuk menerimanya. Kuasa jenis ini disokong oleh peraturan organisasi, yang mana pekerja mematuhi.
4. Kuasa rujukan. Ia berdasarkan pemilikan ciri -ciri tertentu yang berharga bagi orang lain. Oleh itu, orang yang menerima akibat kuasa merasakan daya tarikan atau perasaan perpaduan mengenai orang yang menjalankan kuasa.
5. Kuasa pakar. Berdasarkan pengetahuan, pengalaman atau kemahiran yang dimiliki oleh orang dengan kuasa dan ahli organisasi yang lain mahukan.
6. Satu lagi bentuk kuasa yang dicadangkan oleh penulis ini, berada dalam kuasa pakar dan yang dijelaskan Kuasa maklumat. Kuasa jenis ini berdasarkan pemilikan maklumat, keupayaan untuk mendapatkan dan mentadbirnya. Kekuatan jenis ini sangat penting dalam organisasi kerana maklumat adalah bahan mentah yang digunakan dalam proses membuat keputusan dan mempunyai berat badan yang besar pada proses pengaruh.

Penilaian kuasa

Seperti yang dinyatakan, cadangan terakhir ini telah menikmati populariti yang besar, dan hasilnya, telah menjadi perkembangan yang berbeza instrumen untuk menilai setiap jenis kuasa ini dalam organisasi. Khususnya, tiga adalah skala yang paling popular yang digunakan untuk menilai pelbagai jenis kuasa: Skala Pelajar (1968), The Thamhain dan Gemmill Scale (1974) dan Batchman, Smith dan Slesinger Skala (1966) paling menonjol.

Walau bagaimanapun, bertahun -tahun kemudian, pelbagai penulis menunjukkan Kekurangan psikometrik pada skala pertama ini (Rahim, 1988; Melia, Oliver dan Tomas, 1993). Memandangkan keadaan ini, pada tahun 1988, Rahim menerbitkan inventori Rahim mengenai kuasa pemimpin (RLPI) yang telah sah dan dengan sifat psikometrik yang mencukupi dalam kajian yang berbeza (Hess dan Wagner, 1999; Rahim dan Magner, 1996). Inventori ini menilai persepsi pekerja mengenai kuasa yang dimiliki oleh penyelia atau pemimpin dan terdiri daripada sejumlah 29 item. Khususnya, lima item digunakan untuk menilai kuasa paksaan dan enam untuk setiap jenis kuasa yang dicadangkan oleh Perancis dan Raven: kuasa ganjaran, pakar, rujukan dan sah. Skala tindak balas inventori ini adalah jenis likert dengan 5 pilihan tindak balas di mana nilai yang lebih tinggi mewakili persepsi kuasa yang lebih besar.

Dalam jadual berikut a dikurangkan versi skala ini dan disesuaikan dengan bahasa Sepanyol Untuk menilai lima pangkalan kuasa Perancis dan Raven. Ini terdiri daripada sejumlah 15 item (3 item untuk setiap dimensi kuasa). Untuk permohonan, dengan niat untuk mengelakkan bias dalam respons, adalah dinasihatkan untuk membentangkan item secara rawak

Artikel ini hanya bermaklumat, dalam psikologi-online kita tidak mempunyai kuasa untuk membuat diagnosis atau mengesyorkan rawatan. Kami menjemput anda untuk pergi ke ahli psikologi untuk merawat kes tertentu.

Sekiranya anda ingin membaca lebih banyak artikel yang serupa dengan Kuasa di Syarikat: Jenis dan Bentuk Penilaian, Kami mengesyorkan agar anda memasukkan kategori pengurusan dan organisasi perniagaan kami.