Pencegahan dan campur tangan gangguan di tempat kerja

Agensi Keselamatan dan Kesihatan Eropah di tempat kerja telah mencadangkan satu siri Cadangan umum untuk mengelakkan gangguan di tempat kerja, dan menganggap bahawa pencegahan Mobbing Adalah elemen asas untuk meningkatkan kehidupan kerja dan mengelakkan pengecualian sosial, dan menganggap penggunaan langkah -langkah pada peringkat awal untuk mengelakkan persekitaran kerja yang merosakkan, jadi usahawan tidak perlu menunggu untuk menerima aduan mangsa. Terus membaca artikel psikologi-online ini jika anda ingin mengetahui lebih lanjut mengenai Pencegahan dan campur tangan gangguan di tempat kerja.

Pencegahan dan campur tangan

Memandangkan niat agensi Eropah ini, nampaknya jelas bahawa ia perlu Penglibatan yang matang, Bertanggungjawab dan komited secara etika kepada syarikat dan pekerja. Cadangan konkrit agensi Eropah adalah:

• Menawarkan setiap pekerja kemungkinan memilih cara untuk melakukan tugas mereka.
• Kurangkan jumlah kerja yang membosankan dan berulang -ulang.
• Meningkatkan maklumat mengenai objektif.
• Mengembangkan gaya pengurusan demokratik.
• Elakkan spesifikasi fungsi dan tugas yang tidak jelas.

Cadangan untuk dicipta Budaya organisasi dengan norma dan nilai Terhadap gangguan tempat kerja adalah seperti berikut:

• Memihak kepada penyebaran makna gangguan di tempat kerja.
• Menyiasat skop dan sifat masalah gangguan di tempat kerja.
• Merumuskan garis panduan yang jelas untuk memihak kepada interaksi sosial yang positif yang merangkumi:

1. Komitmen etika, baik oleh majikan maupun pekerja untuk mempromosikan persekitaran bebas persekitaran.
2. Terangkan jenis tindakan yang boleh diterima dan yang tidak.
3. Mewujudkan nilai dan norma organisasi dan akibat dan sekatan pelanggaran norma.
4. Nyatakan di mana dan bagaimana mangsa dapat membantu.
5. Menjamin hak untuk mengadu tanpa pembalasan.
6. Terangkan prosedur untuk merumuskan aduan.
7. Nyatakan fungsi pengarah, penyelia, hubungan rakan kongsi dan wakil kesatuan.
8. Menyediakan perkhidmatan nasihat.
9. Bantu pelupusan mangsa dan penguntit.
10. Mengekalkan kerahsiaan.
11. Jangan sekali -kali mendedahkan mangsa untuk menjaga penyerang.
12. Dengarkan kedua -dua pihak secara objektif dan tidak berkemampuan.

Oleh itu, ia adalah mudah menubuhkan beberapa objektif:

• Buat pengagihan piawaian dan nilai yang berkesan di semua peringkat organisasi, contohnya, melalui manual kakitangan, mesyuarat bermaklumat, surat berita, dll.
• Memastikan cara untuk menyelesaikan konflik dengan cara yang objektif dan demokratik.
• Menjamin bahawa semua pekerja mengetahui dan menghormati norma dan nilai organisasi.
• Meningkatkan tanggungjawab dan kecekapan pengurusan ketika menangani konflik dan komunikasi.
• Mewujudkan hubungan bebas dengan pekerja.
• Melibatkan pekerja dan wakil mereka dalam penilaian risiko dan pencegahan gangguan tempat kerja.

Faktor pelindung dan berkesan terhadap mobbing

Kira -kira separuh daripada pekerja yang dikemukakan kepada Mobbing Mereka merujuk sekuel psikologi atau fizikal. Oleh itu, jika situasi gangguan kerja dikesan, ia tidak seharusnya dijangka dapat menunjukkan kerosakan untuk mewujudkan strategi pencegahan. Dalam pengertian ini, beberapa FA telah dikenal pastiPrognosis yang baik untuk gangguan tempat kerja:

• Tempoh gangguan yang singkat, atau menghentikannya secepat mungkin.
• Keamatan rendah atau kekerapan gangguan.
• Sokongan Sosial dan Keluarga.
• Pecahan ketidakberdayaan dan kelumpuhan, melalui strategi mengatasi aktif.

Terdapat beberapa faktor yang meningkat Keberkesanan pekerja untuk menangani Mobbing (Leymannn, 1996):

• Bentuk fizikal dan mental yang baik.
• Keyakinan diri.
• Sokongan keluarga dan persekitaran sosial.
• Kestabilan ekonomi.
• Keupayaan untuk menyelesaikan masalah dan kemahiran dalam kemahiran sosial.

Pérez Bilbao (2001) menunjukkan bahawa keperibadian mangsa kelihatan relevan Jalan untuk menghadapi Mobbing, Dan tingkah laku yang mengatasi untuk menyelesaikan masalah dan mengawal tindak balas emosi lebih berkesan daripada tingkah laku yang mengelakkan.

Bagi kelangsungan hidup gangguan kerja, kita boleh mengatakan bahawa mereka mempunyai dua bahagian yang berbeza; Di satu pihak, strategi untuk mengatasi Mobbing, dan, di sisi lain, rawatan akibat yang telah menyebabkan tingkah laku ini. Patologi yang paling kerap diperolehi telah dilihat daripada Mobbing, yang rawatan farmakologi, apabila mereka memerlukannya, tidak sepatutnya berbeza dengan lukisan yang sama, tanpa mengira punca yang berasal dari mereka.

Ada yang dicadangkan di bawah strategi yang berguna untuk mengatasi Mobbing:

• Kenal pasti masalah Mobbing, Memaklumkan dan latihan mengenai perkara ini.
• Dokumen dan rekod tingkah laku gangguan yang tertakluk secepat mungkin.
• Membuat tingkah laku awam yang diterima dalam keintiman dan rahsia, dan menyampaikannya kepada rakan sekerja, bos, pengurus, penasihat, keluarga dan rakan -rakan.
• Menjalankan penyahaktifan emosi, mengelakkan reaksi dengan serangan.
• Kawalan dan Kemarahan Saluran dan Kemarahan (Kemarahan adalah sekutu Stalker).
• Bersikap tegas, bertindak balas terhadap fitnah dan kritikan yang merosakkan, walaupun tanpa pasif atau agresif.
• Lindungi data, dokumen dan arkib pekerja itu sendiri, tidak mempercayai keupayaan manipulatif penguntit.
• Elakkan pengasingan sosial, berkaitan dengan sosial dan melakukan aktiviti riadah.
• Elakkan diri sendiri, dan jika dihasilkan untuk menggunakan mekanisme keluar.
• Jangan cuba meyakinkan atau menukar penguntit.
• Tidak jatuh ke dalam perencatan, Tidak juga dalam penghentian, bercakap tentang gangguan dan emosi meluahkan (ketawa, menangis) yang menyebabkan tingkah laku mereka.
• Meningkatkan latihan profesional dan terus dikemas kini, melakukan latihan dan kursus kitar semula.
• Minta bantuan perubatan, Psikologi dan undang -undang, untuk merancang pelan terapeutik dengan langkah -langkah pencegahan, rawatan farmakologi, penurunan buruh, dll., dan pendekatan undang -undang.
• Abaikan penguntit sebagai bentuk pelepasan akhir.

Di samping itu, syarikat harus memihak:

• Sokongan Sosial kepada yang terjejas melalui keyakinan rakan, doktor syarikat, Perkhidmatan Pencegahan Risiko Pekerjaan atau dalam bidang Buruh Extral.
• Pengiktirafan oleh organisasi bahawa fenomena ini mungkin wujud.
• Perancangan dan reka bentuk hubungan sosial Di syarikat sebagai sebahagian daripada budaya perniagaannya.
• Kemungkinan mengira dalam syarikat dengan a perkhidmatan bantuan kepada pekerja.
• Perhatian kepada Kekurangan reka bentuk buruh, kepada tingkah laku pemimpin dan perlindungan sosial orang melalui peraturan yang jelas, bertulis dan awam mengenai resolusi konflik.
• The Penyediaan protokol tindakan untuk pencegahan dan perhatian sekiranya berlaku gangguan di tempat kerja.

Menghadapi Mobbing memerlukan Usaha peribadi yang penting dan menyeberangi beberapa fasa kerana ia memerlukan pengenalpastian masalah sebagai Mobbing, Deaktivasi emosi, yang terdiri daripada mengiktiraf, menganalisis, menghadapi dan membongkar mekanisme pertahanan seperti introjection (diri -inculpation) dan penafian. Sebaik sahaja mekanisme ini telah dinyahaktifkan, seseorang mesti dapat menghadapi dan bertindak balas terhadap tingkah laku dan penyimpangan penguntit, tanpa mengembangkan perasaan bersalah atau malu; Iaitu, mengekstrak rasa bersalah, memupuk ketegasan dan kemahiran komunikasi, dan memulihkan diri sendiri dan keyakinan diri (Viana dan Gil, 2003)

Artikel ini hanya bermaklumat, dalam psikologi-online kita tidak mempunyai kuasa untuk membuat diagnosis atau mengesyorkan rawatan. Kami menjemput anda untuk pergi ke ahli psikologi untuk merawat kes tertentu.

Sekiranya anda ingin membaca lebih banyak artikel yang serupa dengan Pencegahan dan campur tangan gangguan di tempat kerja, Kami mengesyorkan agar anda memasukkan kategori bimbingan kami.